發(fā)布時(shí)間：2011-10-15 15:44:30
點(diǎn)擊數：43809 次
關(guān)鍵詞：淺析 人力資源管理 績(jì)效管理
根據某機構對國內500多家企業(yè)的高層管理人員的調查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jì)效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有六、七個(gè)年頭，在實(shí)際工作中切身體會(huì )到績(jì)效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級管理者們面臨的一大難題�？�(jì)效管理已經(jīng)成為各類(lèi)組織管理人員最棘手的問(wèn)題。
績(jì)效管理該如何管，怎樣的績(jì)效管理才是有效的，筆者想結合在實(shí)際工作中積累的一些經(jīng)驗，對績(jì)效管理進(jìn)行分析。
理順關(guān)系：組織中各層次人員在績(jì)效管理中的職責
過(guò)去人們總認為績(jì)效管理是人力資源部門(mén)的工作，實(shí)際上，人力資源管理，特別是績(jì)效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說(shuō)，應該由直接上級負責下級的績(jì)效管理，期初由上下級共同討論簽訂目標任務(wù)書(shū)，并制定詳細的工作計劃；在實(shí)施的過(guò)程中對下級進(jìn)行計劃跟進(jìn)與指導，并記錄下關(guān)鍵事件；期末進(jìn)行績(jì)效考核和面談。當然，其 他相關(guān)部門(mén)的打分也可作為內部客戶(hù)指標和行為指標的數據來(lái)源。
組織中各層次人員在績(jì)效管理中的職責如下：
高層管理人員在績(jì)效管理中的職責包括：確定并溝通組織的愿景和戰略；倡導并溝通組織文化及價(jià)值觀(guān)；確定績(jì)效管理的總體原則；讓員工知道績(jì)效管理對個(gè)人和組織的意義；在執行績(jì)效管理系統時(shí)率先示范，支持推動(dòng)績(jì)效管理。
中層及一線(xiàn)管理者在績(jì)效管理中的職責包括：向員工解釋組織的目標，并與員工共同制定具體可衡量的績(jì)效目標；幫助員工認識和發(fā)展員工的能力；提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；積極與員工溝通；適當的指導；評估員工的績(jì)效、提出改善建議。
人力資源部門(mén)在績(jì)效管理中的職責包括：設計、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度；向有關(guān)部門(mén)宣傳、推廣考績(jì)效核考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門(mén)貫徹考核制度，并培訓實(shí)施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據考核結果，制定人力資源開(kāi)發(fā)計劃和進(jìn)行相應的人力資源管理決策。
一般員工在績(jì)效管理中的職責包括：了解組織、部門(mén)對自己的期望及自己的能力；不斷發(fā)展自己的能力；制定與部門(mén)和組織相對應的工作目標和計劃；主動(dòng)從上級、同事處尋求績(jì)效反饋。
好的開(kāi)端：績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jì)效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在組織內建立起一種科學(xué)合理的管理機制，能有機地將組織的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起。
績(jì)效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結果落實(shí)訂為正式書(shū)面協(xié)議即績(jì)效計劃和評估表。它是雙方在明晰責、權、利的基礎上訂立的一個(gè)內部協(xié)議�？�(jì)效計劃的設計從組織的最高層開(kāi)始，將績(jì)效目標層層分解到各級部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各級部門(mén)而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)計劃過(guò)程，而對于員工而言，則為績(jì)效計劃的過(guò)程�？�(jì)效計劃的核心包括兩部分內容：一是確定實(shí)現目標的流程和工作計劃，二是建立員工的考核量表。
因此，績(jì)效計劃作為績(jì)效管理的一種有力工具，它體現上下級之間承諾的績(jì)效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對組織價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保組織總體戰略的逐步實(shí)現和年度工作目標的實(shí)現，有利于在組織內部創(chuàng )造一種突出績(jì)效的組織文化。
關(guān)鍵人物：直線(xiàn)管理者
在績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者是實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對組織的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提升負責。如果直線(xiàn)管理者不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，再好的績(jì)效政策也只能與“雞肋”無(wú)異。
所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，首先要團結直線(xiàn)管理者這個(gè)主體，統一思想，加強培訓，使之真正發(fā)揮績(jì)效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓他們真正動(dòng)起來(lái)。
只有直線(xiàn)管理者真正按自己的分工行動(dòng)起來(lái)，績(jì)效管理才能按預想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現落實(shí)，得到有效實(shí)施。
核心步驟：績(jì)效考評
這一步驟就是大多數人心目中所謂的“績(jì)效考核”，是指通過(guò)一定的的考核方法和考核量表，對員工的績(jì)效作出評價(jià)，分出等級。該步驟是整個(gè)績(jì)效管理系統中技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個(gè)部分，是績(jì)效管理的核心步驟。
績(jì)效考評的結果和員工的個(gè)人利益直接掛鉤�？�(jì)效考評的結果是對員工進(jìn)行職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、獎金發(fā)放、培訓等的重要依據。因此，在實(shí)施績(jì)效考評時(shí)，一定要做到客觀(guān)、公平、公正，在平時(shí)注意收集相關(guān)的原始數據，采用合理的考核方法，對員工進(jìn)行全面的考評�？荚u要堅持定量考評和定性考評相結合的原則，以定量考評為主。
落腳點(diǎn)：績(jì)效改進(jìn)
績(jì)效管理的最終目的是要發(fā)現員工工作過(guò)程中存在的不足，通過(guò)對這些不足的改進(jìn)來(lái)提升員工的工作績(jì)效，進(jìn)而推動(dòng)組織整體績(jì)效的提高。因此，績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理的落腳點(diǎn)。在績(jì)效考評結束后，管理者應該面對面的與下屬進(jìn)行交談，將考評結果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃。
現代考核中，應把在工作中培養下屬視為改進(jìn)工作績(jì)效的重點(diǎn)來(lái)抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效的完成共同工作作為討論的核心，并時(shí)常對下屬的工作和績(jì)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導。對績(jì)效改進(jìn)計劃的指導，要一直持續到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jì)效就是你自己的績(jì)效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。
監督與控制：績(jì)效管理委員會(huì )
績(jì)效管理的最終目標是激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)、最終實(shí)現組織的戰略目標。但是，在績(jì)效管理中常常會(huì )存在和出現很多的問(wèn)題和偏差，例如：某些管理者將績(jì)效管理作為打擊報復下屬、“小團體”的工具；有時(shí)候會(huì )出現員工對考核結果不滿(mǎn)的情況……
為了及時(shí)地解決問(wèn)題和糾正偏差，組織可以建立績(jì)效管理委員會(huì )。建立績(jì)效管理委員會(huì )的重要意義在于監督與控制績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程，接受員工的申訴。
績(jì)效管理委員會(huì )的基本職責如下：
1.協(xié)調、平衡各部門(mén)、人員間的績(jì)效目標設定、評價(jià)的一致性、公平性和方向性。
2.確定高層管理人員的工作績(jì)效的評估標準和績(jì)效評估程序。
3.確定績(jì)效考核的內容和標準，確定特殊情況的考核政策。評估考核結果與組織戰略的一致性，內容相關(guān)性和評價(jià)標準的一致程度；評估績(jì)效系統的可接受性，做到程序公平、人際公平、結果公平。
4.確定公司的績(jì)效評價(jià)方法以及修改和變更。
5.確定績(jì)效信息來(lái)源的選擇方法，評估信息來(lái)源的真實(shí)性、可靠性及復雜程度。
6.評估、監督績(jì)效評價(jià)系統的執行等。
7.接受員工的申訴。
績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)：目標+溝通
績(jì)效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來(lái)看，可以用四個(gè)字來(lái)涵蓋它的實(shí)質(zhì)：“目標+溝通”。通過(guò)目標的制定把上級的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過(guò)溝通達成雙向承諾；通過(guò)過(guò)程中上下級圍繞目標持續有效的溝通，輔導員工、解決問(wèn)題、不斷糾偏、客觀(guān)評價(jià)、達成共贏(yíng)。
各級管理者是績(jì)效管理的第一責任人，績(jì)效管理的結果客觀(guān)反映了管理者的水平。因此，對績(jì)效管理的實(shí)施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無(wú)論在任何情況下，無(wú)論在何種狀態(tài)下都要嚴格遵循的東西。在績(jì)效管理中，我們始終要堅持以下的三條原則：
1.公正、公平、公開(kāi)。
2.目標的制定由上而下，完成目標的過(guò)程由下而上。
3.溝通、溝通、再溝通。
盡管績(jì)效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時(shí)間。筆者相信，通過(guò)HR從業(yè)人員和組織各級管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中積結累經(jīng)驗、總教訓，必將會(huì )摸索出一套有效的績(jì)效管理體系。