發(fā)布時(shí)間：2011-10-13 15:56:06
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更令人訝異的是，美國《科學(xué)》雜志上撰文指出，自戀型員工通常更受到上司的賞識，他們的創(chuàng )意獲取的評價(jià)更高，個(gè)人能力通常也更被認可。作者指出，與沒(méi)有自戀型員工的團隊相比，只要比例得當，擁有這類(lèi)員工的團隊所提出的方案質(zhì)量更佳。真的是這樣嗎?
康奈爾大學(xué)工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院教授杰克·剛卡羅與斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授弗蘭克·弗林進(jìn)行了一項關(guān)于自戀型員工能力及表現的調查。
在實(shí)驗之前，他們先對所有實(shí)驗對象進(jìn)行一項“自戀指數測試”。在其中的一個(gè)實(shí)驗中，剛卡羅和團隊成員將76位學(xué)生分成兩組，其中一組會(huì )觀(guān)看一部電影，并向另一組成員以口頭描述的方式介紹該電影，該組成員則針對其描述決定自己觀(guān)看這部電影的意愿有多強烈。
實(shí)驗結果表明：那些自戀指數最高的調查對象，比最不自戀的調查對象給另一組成員留下的印象深刻程度之間差別高達50%。
奇怪的是，當研究團隊將實(shí)驗對象的介紹形式改為書(shū)面表達時(shí)，另一組實(shí)驗對象觀(guān)看該電影的意愿并沒(méi)有表現出明顯的差異。由此可見(jiàn)，能力的高低并不是造成評判差異的原因，表述方式的不同才是關(guān)鍵。自戀型實(shí)驗對象顯然對自己的表述更富激情與信心，他們更善于制造一種令人匪夷所思的氣場(chǎng)，讓聽(tīng)者更有理由相信并認同他們對世界和自我能力的認知。
那么，這種錯覺(jué)會(huì )給企業(yè)決策帶來(lái)怎樣的影響?剛卡羅認為，企業(yè)永遠在尋找有價(jià)值的建議，由此在競爭中贏(yíng)得先機，但是如果因為自戀型員工更擅長(cháng)于兜售自己，能力永遠呈現虛高，導致他們實(shí)際水平無(wú)甚差別的建議被更多采納，企業(yè)就會(huì )失去獲得更好創(chuàng )意的機會(huì ),企業(yè)內部從上到下對于好點(diǎn)子的評判標準也將由此受到影響。
面對這種阻礙，剛卡羅認為最好的方法是定立基于書(shū)面表達的更為客觀(guān)的評判標準。同時(shí)他建議企業(yè)管理者，盡管很難抵御非理性的影響，但是在批評或者拒絕某些創(chuàng )意之前，他們最好先想一想是否因為提出建議的人在表達上更含蓄，自信不足。自卑型員工也需要轉換表達及思維慣性，以更充足的底氣展示能力的真實(shí)水平。
那么，組織應當將自戀型員工放在怎樣的角色上，方能激發(fā)其正向效用?他們果真如《科學(xué)》雜志所言，比其他性格類(lèi)型的員工更能激發(fā)組織內部的創(chuàng )意產(chǎn)生嗎?剛卡羅團隊做了另一個(gè)實(shí)驗。他們將292位實(shí)驗對象每四人分為一組，要求他們圍繞某一議題為組織提供解決方案。實(shí)驗結果發(fā)現，當四人中沒(méi)有自戀型實(shí)驗對象時(shí)，團隊討論循規蹈矩，缺乏創(chuàng )意亮點(diǎn)和話(huà)題引領(lǐng)者;但是當四人全為自戀型時(shí)，討論又因為各種創(chuàng )意頻出，但成員之間彼此難以說(shuō)服對方而停滯不前。當自戀型成員人數占半數時(shí)，團隊的討論最為順暢，話(huà)題引領(lǐng)者與跟隨者各歸其位，有效建議數量最多。
如同畢加索最常掛在嘴上的那句話(huà)“我就是上帝”，自戀型的人如今已憑借自我營(yíng)銷(xiāo)的天賦，成功占領(lǐng)政商、藝術(shù)等各界重要地位。當在組織中遇見(jiàn)自戀型員工時(shí)，企業(yè)管理者不妨以其優(yōu)勢激發(fā)團隊創(chuàng )造力，同時(shí)有效管控其能力虛高的負面效應將聰明的表達落地在重要的事上，將是自戀型員工價(jià)值釋放的最佳方式。