發(fā)布時(shí)間：2011-10-11 16:19:06
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選擇人才招聘渠道需考慮的因素
1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。當企業(yè)處在發(fā)展階段，根據未來(lái)發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)拓展要求，需要大批量人才，此時(shí)內部選聘已不能滿(mǎn)足需求，應采取外部招聘的方式獲得人才。若企業(yè)采取的是維持戰略，出現空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會(huì )增加較多的人工成本，而內部又有較合適的人選，此時(shí)可采用內部選聘。
2.企業(yè)現有人力資源狀況。當|空缺職位比較重要，現有人員中沒(méi)有合適人選，且無(wú)可以培養的對象，或者有培養對象但培養所需成本較高時(shí)，可從外部招聘。若現有人員中有可培養的對象，且培養的成本不高，則可內部選聘填補空缺。
3.招聘的目的。當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來(lái)填補空缺，更重要的是出于管理考慮，通過(guò)招聘增加新鮮血液，帶來(lái)新思想、新觀(guān)點(diǎn)，激發(fā)現有員工隊伍活力，為老員工帶來(lái)新的競爭，來(lái)運到提高員工積極性，轉變經(jīng)營(yíng)觀(guān)念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為等目的，則可采用外部招聘方式。
4.人工成本。當空缺職位是高級職位時(shí)，外聘高明可能要價(jià)很高。在這種情況下，若企業(yè)從長(cháng)|遠發(fā)展角度以及外聘人員的貢獻與作用來(lái)看，還是外聘較好；但若企業(yè)規模較小，短期內擔負不起這種高人工成本，則宜從內部考慮。
5.企業(yè)的用人風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導的用人風(fēng)格對企業(yè)招聘渠道的選擇起決定作用。有些企業(yè)領(lǐng)導人喜歡從外部引進(jìn)，而有的企業(yè)領(lǐng)導人則對內部培養感興趣。
6.企業(yè)所處的外部環(huán)境。包括人才市場(chǎng)建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規、區域人才供給狀況、人才信用狀況，等等。這些環(huán)境因素決定了企業(yè)能否從外部招聘到合適的人選。若企業(yè)所處區域的人才市場(chǎng)發(fā)達、政策與法規健全、有充足的人才供給、人才信用良好等，在不考慮其他因素的情況下，外部招聘不僅能獲得理想人選，且方便快捷。若企業(yè)外部環(huán)境與上述相反，則宜采用內部選拔培養，這樣既可節約招聘成本，又可避免招聘風(fēng)險。
外部招聘與內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較
1.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：
①外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。
②新員工的加人，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)的不同的價(jià)值觀(guān)和新觀(guān)點(diǎn)、新思想和新方法，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng )新，防止僵化。
③根據“鉆魚(yú)效應”，外聘人才的進(jìn)入無(wú)形地給原有員工帶來(lái)壓力，造成危機感，可激發(fā)他們的斗志和潛能；另外，通過(guò)相互學(xué)習有利于共同進(jìn)步，又可避免近親繁殖。
④外部招聘可以緩解內部競爭者之間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問(wèn)題發(fā)生；一旦某員工被提升，其他候選人可能會(huì )出現不滿(mǎn)情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。
⑤外部招聘的人才來(lái)源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，這樣還可以節省內部培養和業(yè)務(wù)培訓的費用。
缺點(diǎn)：
①由于信息不對稱(chēng)，往往造成篩選難度大，成本高，容易被應聘者的表面現象（如學(xué)歷、資歷等）所蒙蔽，而無(wú)法清楚了解其真實(shí)能力。
②外聘員工需要花費較長(cháng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓和定位，對組織的了解需要一個(gè)過(guò)程，可能會(huì )影響組織的整體績(jì)殃。
③“外聘人員”有可能出現“水土不服”的現象，無(wú)法接受企業(yè)文化。
④招聘企業(yè)可能成為外聘員工的“培訓基地”、“中轉站”。
⑤若組織內部有勝任的人未被選用，而從外部招聘會(huì )使他感到不公平，容易產(chǎn)生與外聘者不合作的態(tài)度。
2.內部選聘的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：
①能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機會(huì )，有利于在組織中營(yíng)造一個(gè)更加開(kāi)放、更為寬松的環(huán)境。
②企業(yè)和被選人之間的信息是對稱(chēng)的，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展潛能等方面有比較準確的認識和把握，不會(huì )存在“道德風(fēng)險”等問(wèn)題。
③內部員工對企業(yè)文化有較高認可度�，F有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解，已融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價(jià)值觀(guān)與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高。
④與外部招聘相比，現有的員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、管理方式以及企業(yè)文化因此更容易接受指揮和領(lǐng)導，易于溝通和協(xié)調，易于貫徹執行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
⑤內部晉升的機制一旦形成，可以激勵被提升者更加努力、提高工作效率；同時(shí)，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的工作士氣。
⑥內部選拔可以節約外部招聘昂貴的招聘成本（包括時(shí)間成本）和費用；另外，一般來(lái)說(shuō)，內部候選人已經(jīng)認可企業(yè)現有的薪酬體系，其工資待遇要求會(huì )更符合企業(yè)的現狀。
缺點(diǎn)：
①內部提升會(huì )失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機會(huì )。.
②提升的數量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內部團結。
③容易造成“近親繁殖”�？赡軙�(huì )出現“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。
④除非有很好的發(fā)展/培訓計劃，內部晉升者不會(huì )在短期內達到對他們預期的要求，內部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且內部晉升引起的聯(lián)動(dòng)變化，會(huì )由于多個(gè)被提升人員短期內可能不能很好地勝任工作，影響到組織整體的工作效率和績(jì)效。
結論
總之，外部引進(jìn)和內部培養各有千秋，不能簡(jiǎn)單籠統地談?wù)撃撤N方式優(yōu)于另一方式。要從企業(yè)自身情況出發(fā)，系統分析人才市場(chǎng)狀況、相關(guān)人才政策與法規、行業(yè)人才狀況和薪資水平等外部環(huán)境，再結合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)戰略和管理風(fēng)格，以及現有人力資源狀況，綜合考慮外部招聘和內部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合企業(yè)自身狀況的、特定時(shí)期和特定條件下的不同職位的招聘渠道和方式，不能固化于某種單一模式。