發(fā)布時(shí)間：2011-10-10 16:01:52
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在不少人的工作經(jīng)歷中，都可能碰到過(guò)這樣的事情。你剛參加工作沒(méi)多久，單位經(jīng)常發(fā)帶魚(yú)、雞蛋，有時(shí)還發(fā)上幾十斤大白菜。對于剛參加工作還住集體宿舍的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發(fā)福利，給每個(gè)人發(fā)了一個(gè)公文包，你或許根本用不著(zhù)，或許早就有了，更有些女同志反對這樣的福利太沒(méi)有個(gè)性了�？傊�，你往往得到你不需要的東西，那時(shí)你或許想如果能給我一個(gè)選擇的機會(huì )就好了。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題就是今天人們常常談到的彈性福利制的問(wèn)題。
彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。又稱(chēng)為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。它起源于美國８０年代，現已成為許多東西方企業(yè)福利制度變革的一個(gè)方向。
西方經(jīng)濟學(xué)家認為：在現代企業(yè)里，影響員工的因素有兩個(gè)：一是保障因素，即福利因素；一是激勵因素。那些離開(kāi)企業(yè)的員工往往是不滿(mǎn)意企業(yè)的保障因素，而那些愿意為企業(yè)效勞的員工則大多數是滿(mǎn)意企業(yè)的激勵因素。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾說(shuō)：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工�！比绾魏侠淼卦O置符合自己企業(yè)的保障（福利）體系，成了當代很多ＨＲ經(jīng)理人思索的問(wèn)題。
那么福利包括那些內容呢？
目前企業(yè)的福利項目已十分廣泛，主要包括兩大類(lèi)：強制性福利和自愿性福利。
強制性福利是根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、公積金，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等。
而企業(yè)自愿性福利則是企業(yè)根據自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利，除了與工作相關(guān)的差旅、電話(huà)、交通津貼等項目外，較為新鮮的福利項目包括：住房貸款利息補助計劃、商業(yè)人壽保險、教育和培訓福利、子女教育資助、員工持股計劃、帶薪休假等。
強制性福利和自愿性福利都各有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：
強制性福利的優(yōu)點(diǎn)首先是可滿(mǎn)足員工的不同需求，因為不同年齡、不同性別、不同愛(ài)好的人的需求都不一樣，如果“一刀切”分發(fā)某物品或推行某項福利，往往有許多人并不喜歡，這樣不但達不到實(shí)施福利的效果，甚至起到反作用；其次自愿式的福利還讓員工在選擇自己的福利項目時(shí)有了選擇的樂(lè )趣，存在主動(dòng)與被動(dòng)間的區別，員工有了自己做主的被尊重感覺(jué)。當然，自愿式的福利也有明顯的弊病，如在操作上工作量很大，實(shí)施前要大量調查才能了解各種不同的需要，而收集了不同的需要后還要對各種需求進(jìn)行協(xié)調，這在一定程度上加大了人力資源部門(mén)管理工作的復雜性。
由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣化和企業(yè)內部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過(guò)程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類(lèi)型，企業(yè)可以根據自己的不同需要加以選擇和比較：
（一）、“附加型彈性福利計劃”
它是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類(lèi)型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來(lái)當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會(huì )標上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”。每一個(gè)員工則根據他的薪資水準、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數等因素，發(fā)給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折成現金，不過(guò)現金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買(mǎi)的額外福利超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪資中抵扣。
（二）、“福利套餐型”
它是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來(lái)的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個(gè)套餐，而不能要求更換套餐里面的內容。在規劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求等)來(lái)設計。
（三）、“選高擇抵型”福利
它一般會(huì )提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來(lái)支付其間的差價(jià)。如果他挑選了一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其之間的差額。
在企業(yè)的具體實(shí)施過(guò)程中，還要防止以下幾個(gè)實(shí)行彈性福利的誤區：
（一）、企業(yè)福利全部與業(yè)績(jì)掛鉤：
福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，它的最大特點(diǎn)是“公共性”、“普惠性”，不應片面地將福利與業(yè)績(jì)掛鉤，企業(yè)的福利應當跟企業(yè)效益掛鉤，而同業(yè)績(jì)掛鉤的應當是薪酬。也就是說(shuō)，福利是同整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)相掛鉤，而不應是個(gè)人業(yè)績(jì)。所以單純從專(zhuān)業(yè)的角度來(lái)看，將福利同個(gè)人業(yè)績(jì)相掛鉤是不科學(xué)的、片面的。
（二）、福利現金化：
企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得和勞動(dòng)價(jià)值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無(wú)從體現，這會(huì )讓員工感到企業(yè)毫無(wú)人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會(huì )認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無(wú)法建立。
（三）、福利最大化：
企業(yè)的福利同企業(yè)的效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的效益好了，員工的福利才會(huì )得到相應改善，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)福利計劃的設置應根據企業(yè)自身的情況，要適可而止，而對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，在對企業(yè)“索取”福利時(shí)，要考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和自身的實(shí)際價(jià)值，切忌“獅子大開(kāi)口”。
有些企業(yè)在實(shí)行福利彈性化過(guò)程中感到企業(yè)資金有限，實(shí)施起來(lái)比較困難。其實(shí)福利設計很重要的一點(diǎn)是要花盡量少的錢(qián)得出最大的效果，ＨＲ經(jīng)理人要在細微之處見(jiàn)精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同樣的東西加入感情效果就十分不一樣。人力資源經(jīng)理只要去挖掘，的確可找出既少花錢(qián)，又能提高員工福利的方案來(lái)，比如以下方案都可以起到這種效果：
一是利用國家政策合理安排彈性福利。比如有薪假期的安排，在業(yè)務(wù)淡季安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運轉又讓員工享受福利。
二是在禮物中多加一點(diǎn)人情味。比如生日禮物，單送個(gè)蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個(gè)賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那激勵作用就有不同的效果。
三是通過(guò)一些集體項目節約成本。比如現在保險公司中有一些集體保險項目，參加了集體保險后，即使有個(gè)別員工流失了，但后面補充進(jìn)來(lái)的員工仍可享受這份保險，達到節約成本的目的。又如集體租用運動(dòng)設施，這比個(gè)人去運動(dòng)花費的成本節約些，而員工在運動(dòng)后身體更好、精力更充沛投入工作，則可使公司產(chǎn)生更好的效益。
四是福利創(chuàng )新。將一個(gè)沿用數年的福利方案進(jìn)行一些創(chuàng )新和改進(jìn)，則可能煥發(fā)出新的激勵效果。比如把人人有份但不多的每年旅游補貼改成分等級，在總成本不變的前提下分成境外游、國內游、短線(xiàn)游，把旅游與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績(jì)以贏(yíng)得最佳的旅游福利。
五是針對性的福利方案。比如某民營(yíng)企業(yè)作出規定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過(guò)還款計劃穩定軍心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工努力進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助。
總之，企業(yè)在設計彈性福利的過(guò)程中，一定要充分認識到彈性福利的利弊。根據企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運用。發(fā)揮出彈性福利的最大效果，激勵出員工的最大積極性來(lái)，只有這樣，在文章開(kāi)頭提到的事情才不會(huì )發(fā)生。