發(fā)布時(shí)間：2011-10-08 10:13:41
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把“材”變?yōu)椤柏敗?/STRONG>
對于戰略型人力資源管理的目標，姚燕洪形象地解釋說(shuō)：“企業(yè)成功靠的是人才，而對于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，在進(jìn)企業(yè)之前是一塊‘材’；被企業(yè)招了進(jìn)來(lái)，戰略型人力資源管理就是要塑造這塊‘材’，激勵他把‘才’發(fā)揮出來(lái)，變成‘人才’，然后為企業(yè)創(chuàng )造更多的‘財’�！�
IBM認為，有服務(wù)意識的人對周?chē)h(huán)境的敏感度較高，具有一定的判斷分析能力，能在與人的交流中發(fā)現“弦外之音”；而有創(chuàng )新意識的人必然具有獨立思考能力，不會(huì )簡(jiǎn)單地用“YES”或“NO”回答問(wèn)題。所以面試時(shí)，他們經(jīng)常會(huì )設置一些看似無(wú)關(guān)緊要而且無(wú)從下手的問(wèn)題，來(lái)考驗應聘者。
譬如，他們會(huì )問(wèn)前來(lái)面試的人員：“你知道美國有多少加油站嗎？”如果對方未經(jīng)思索就回答“對不起，不知道”，那么他一定不是IBM的考慮對象。如果該員工回答說(shuō)“美國一共有多少輛車(chē)，按照需求計算，大概會(huì )有X個(gè)加油站”，那么這一關(guān)就基本通過(guò)了�！癐BM要的并不是準確答案，而是考驗面試者是否善于思考，是否具有一定的邏輯推理能力�！�
企業(yè)如何留住員工？
1、 關(guān)心、尊重并信任員工；
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng )造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng )造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會(huì )。這一點(diǎn)，不僅僅體現在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現在員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導的管理工作上。當員工抱著(zhù)美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視員工的預期想法，對員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì )直接導致員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的員工。
2、 在企業(yè)組織內建立和諧的人際關(guān)系；
辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門(mén)內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現爭執，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(cháng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績(jì)效考核制度；
在眾多的企業(yè)中，執行的雙重的績(jì)效考核制度，即把員工的績(jì)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，員工考核標準過(guò)高，執行過(guò)程就會(huì )有失公平，導致對員工的不正確評價(jià)，員工就有可能因此出現憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(cháng)遠來(lái)看，沒(méi)有改善和調整的跡象，員工也只有另謀出路了。
4、 為員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值；
進(jìn)入新的企業(yè)，員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績(jì)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對員工要進(jìn)行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會(huì )；經(jīng)常給員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務(wù)等，為員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)員工實(shí)現自身價(jià)值。
5、 密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；
和老員工相比較，員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過(guò)內部的正式溝通和非正式溝通，讓員工有機會(huì )得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀(guān)的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀(guān)方面的原因，如自我估計過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀(guān)察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
6、在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓，否則，會(huì )出現員工難以勝任目前的工作的現象，員工不能勝任工作，就會(huì )產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶員工等，讓這些員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價(jià)值。