發(fā)布時(shí)間：2011-10-10 11:30:44
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對內部營(yíng)銷(xiāo)的關(guān)注始于20世紀80年代，克里斯蒂安。格綱洛斯可能是最先對內部營(yíng)銷(xiāo)做出定義的人。他在1981年的著(zhù)作中，稱(chēng)內部營(yíng)銷(xiāo)即把公司推銷(xiāo)給被看作是內部消費者的員工，其含義是：“員工的滿(mǎn)足程度越高，越有可能建成一個(gè)以顧客和市場(chǎng)為導向的公司”。后來(lái)他將這一概念進(jìn)一步推廣，主張“以一種積極的、通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)方式進(jìn)行的、互相協(xié)調的方法來(lái)推動(dòng)公司內部職員為顧客創(chuàng )造更好的服務(wù)�！逼鋵�(shí)質(zhì)是，在企業(yè)能夠成功地達到有關(guān)外部市場(chǎng)的目標之前，必須有效地運作企業(yè)和員工間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，使企業(yè)為員工服務(wù)。在過(guò)去10年中，企業(yè)專(zhuān)家大多數傾向于認為內部營(yíng)銷(xiāo)是以營(yíng)銷(xiāo)角度進(jìn)行人力資源管理的一種哲學(xué)。
取悅員工的哲學(xué)在現在以人為本的管理體制模式中具有很高的價(jià)值。內部營(yíng)銷(xiāo)的目標是為了員工真正全心全意地為企業(yè)服務(wù)，認同企業(yè)的哲學(xué)和理念，最大限度地釋放創(chuàng )造性和潛能，最終形成企業(yè)和員工共同成功的價(jià)值共同體。因此，取悅員工和取悅客戶(hù)一樣成了一個(gè)管理者共同面臨的責任和任務(wù)。
除了內部營(yíng)銷(xiāo)外，企業(yè)取悅員工更多的是對員工的培訓進(jìn)行投資，一個(gè)學(xué)習型的組織要求員工成為一名合格的學(xué)習者。對于員工而言，更好地適應企業(yè)發(fā)展的趨勢在價(jià)值上是最為重要的，而做到這一點(diǎn)可能的辦法是賦予自己的知識更高的價(jià)值。為什么素質(zhì)培訓是取悅員工的哲學(xué)呢？新英格蘭人力資源聯(lián)合會(huì )專(zhuān)業(yè)發(fā)展委員會(huì )主席鮑勃。尤班克說(shuō)：“各個(gè)機構越來(lái)越認識到，人力資源生產(chǎn)和知識能力同樣重要。我們正置身于這樣的環(huán)境中，……知識員工必須不斷學(xué)習才能適應發(fā)展的要求�！�
培訓是吸引和挽留高級人才的需要，在哲學(xué)上講，它是一種方法。據《培訓》雜志的數字，雇員人數在100人以上的美國公司用于員工培訓的經(jīng)費總額從1995年的500億美元，增加到2002年568億美元。美國伊利諾伊州從事人力資源及利益咨詢(xún)的休伊特同仁公司的報告說(shuō)，在該公司今年調查的945家大公司中，有79%的公司為員工支付了全部或部分高等教育費用。在我國，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)競爭格局的加劇，對人才的培訓已形成了所有管理者的共同責任；在某公司，公司制訂了多達100項的全程培訓計劃，投資數萬(wàn)元聘請管理顧問(wèn)公司作全年培訓，董事長(cháng)說(shuō)，這是企業(yè)發(fā)展的必然要求，如果不這樣做，眼看我們就要掉隊了。
雖然內部營(yíng)銷(xiāo)的培訓都是取悅員工的一種手段，但它們二者之間仍有些區別。咨詢(xún)專(zhuān)家亞德里安。斯萊沃斯基說(shuō)：內部管理含義比培訓要大得多。雖然二者都有涉及與員工的溝通，目的都是以特殊的方式改變員工的思維、態(tài)度和行為。但培訓的重點(diǎn)是讓員工能夠更好地完成當前的工作，而內部營(yíng)銷(xiāo)則是涉及企業(yè)的根本性變化，其重點(diǎn)是讓員工理解和接受工作方式的改變，并且以身體力行地促進(jìn)這一改變。哲學(xué)化管理更傾向于用內部營(yíng)銷(xiāo)來(lái)取悅員工。
取悅員工的哲學(xué)是辯證思維和理性思維的綜合。對于一個(gè)組織而言，取悅員工是一種戰略；對于員工而言，它是自我實(shí)現的手段，它們的最終目標是雙贏(yíng)。