發(fā)布時(shí)間：2011-09-30 14:58:07
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國內某知名大型通訊公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司），成立于20世紀80年代。A公司為確保自己在技術(shù)研發(fā)上的領(lǐng)先性，使公司站在通信技術(shù)的前沿、不斷推出具有領(lǐng)先水平的通信產(chǎn)品，公司每年都會(huì )從清華大學(xué)、北京郵電大學(xué)等名校中招聘大量對口專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生，網(wǎng)絡(luò )優(yōu)秀人才。
由于近年來(lái)畢業(yè)生人數快速增加，為了提升招聘的成功率及效率，A公司從2005年起從某測評公司引入基本能力測驗，借以篩選應聘者。在2005年的招聘過(guò)程中取得了一定效果，但多數應聘者得分偏高，且比較集中，區分起來(lái)有些困難。
在2006年校園招聘過(guò)程中，A公司對新一屆畢業(yè)生施測了能力測驗，但HR人員在整理結果時(shí)發(fā)現，90%以上的應聘者的成績(jì)都在93分以上，根本無(wú)從區分開(kāi)應聘者之間的能力差距。事后調查發(fā)現，在2005年測試完成之后，就有多名應聘者憑借記憶將該知名企業(yè)在招聘時(shí)應用的能力測試題及答案都發(fā)布到了清華大學(xué)的校園BBS上，試題已經(jīng)完全泄漏，測試結果根本無(wú)法用于鑒別應聘者的基本能力水平，HR只能憑借面試重新對應聘者進(jìn)行篩選，招聘工作的效率大大降低。
2007年的校園招聘旺季即將到來(lái)，為了網(wǎng)絡(luò )到更多優(yōu)秀人才，A公司決定提前到各高校展開(kāi)招聘工作，因該公司在業(yè)內屬于國內乃至國際上知名的企業(yè)，有著(zhù)非常好的聲譽(yù)與福利待遇，專(zhuān)業(yè)內的發(fā)展空間也非常大，所以勢必將有大量畢業(yè)生前來(lái)應聘。鑒于在2005年應用能力測驗的良好效果，A公司HR工作人員決定再次嘗試使用能力測驗，該公司的HR人員找了測評公司幫助解決。
測評公司的解決方案
作為國內人才測評業(yè)的領(lǐng)跑者，北森測評早在兩年前就已經(jīng)在關(guān)注能力試題安全性等方面的問(wèn)題，通過(guò)對A公司招聘現狀的分析，發(fā)現主要存在以下三方面的問(wèn)題：
1.試題難度不適合于招聘對象，難以達到最大的區分度。由于應聘者多出自名校，學(xué)歷較高，所以對于一般難度的能力測試，他們的表現都比較好，出現了“地板效應”，應聘者得分集中在一小段區間內，難以區分不同水平的受測者。由于市面上的能力題目基本上是成套的試題，試卷的總體難度已經(jīng)確定，我們知道，難度是根據常模人群來(lái)確定的，如果招聘對象與常模人群有較大差別時(shí)，試卷的區分效度將非常不理想，經(jīng)常出現心理測量學(xué)中的“天花板效應”或“地板效應”。
2.試題泄漏，試題安全性無(wú)法保證�，F在高校中透露企業(yè)招聘考試題、面試題的現狀非常嚴重，已經(jīng)成為名企招聘工作人員比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題。到目前為止，國內測評市場(chǎng)上還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對企業(yè)招聘開(kāi)發(fā)的能力題庫系統，多數為單套的能力測試題，個(gè)別企業(yè)有多套能力題集。當有限的試題被大規模地應用到各企業(yè)中進(jìn)行招聘時(shí)，題目的暴光率非常高，甚至有兩家企業(yè)用同一套能力測試題到同一所高校中進(jìn)行招聘的尷尬場(chǎng)面。
除了以上問(wèn)題，經(jīng)過(guò)與A公司HR人員的深入溝通，測評公司的測評專(zhuān)家們發(fā)現A公司對測試的內容方面也有一定的需求，由于是對口專(zhuān)業(yè)的通訊技術(shù)研發(fā)人員，通過(guò)對工作內容的深入分析與溝通，基本確定下考察“邏輯推理、學(xué)習能力、創(chuàng )新思維”三個(gè)方面的內容。而這在以往的能力測驗中也是無(wú)法滿(mǎn)足的，因為目前的能力測驗，不論是單套的試題，還是多套的試題，它們在題目數量、考察維度上都是固定的，企業(yè)無(wú)法根據自身需求設定所要考察的維度。如果企業(yè)要使用能力測驗來(lái)開(kāi)展招聘工作，則必須讓?xiě)刚咄瓿扇繙y試題目，而一般的測試題基本都需要2個(gè)小時(shí)以上，測試時(shí)間過(guò)長(cháng)，這不僅增加了企業(yè)組織招聘測試的成本，而且無(wú)法聚焦到企業(yè)最關(guān)注的考察點(diǎn)上。
通過(guò)以上分析，測評公司的測評專(zhuān)家為A公司推薦了弈擇能力測評系統，這是一套測驗生成系統（Test Generator），可以在近3000題的題庫中根據一定規則抽取出符合企業(yè)自身需求的試卷。
根據A公司的實(shí)際招聘需要，測評專(zhuān)家從弈擇系統9大維度中選取了四個(gè)維度（言語(yǔ)理解、言語(yǔ)推理、數學(xué)運算、數字推理、圖形推理、空間能力、抽象推理、資料分析、思維策略）：言語(yǔ)推理、數字推理、圖形推理、抽象推理、思維策略，其中言語(yǔ)推理、數字推理和圖形推理主要考察應聘者的邏輯推理能力，抽象推理主要考察受測者學(xué)習新知識、并利用新知識解決問(wèn)題的能力，而思維策略主要考察受測者打破傳統思維定勢、靈活解決問(wèn)題的能力。
由于受測者主要來(lái)自著(zhù)名高校，能力水平普遍較高，為了達到最佳區分效果，北森測評專(zhuān)家為其選擇了“較難”難度（共5種難度：非常容易、比較容易、中等、較難、非常難）的測試題。
另外考慮到作答時(shí)間，若采用完整版試題，5個(gè)維度的作答時(shí)間為100分鐘，相對比較長(cháng)，對于企業(yè)操作成本較大，且學(xué)生容易產(chǎn)生應答疲勞。因此，測評專(zhuān)家為其定制了精簡(jiǎn)版的試題，將作答時(shí)間減至75分鐘。
根據這些參數，測評專(zhuān)家為A公司生成了一套專(zhuān)屬于該公司的招聘試題，由于在抽取試題的過(guò)程中控制了試題的暴光率，試卷之間的雷同程度極低，所以，試題的安全性被大大提高。
效果評估
目前，A公司已經(jīng)完成了兩所大學(xué)的招聘工作，測試結果很好地將應聘者區分開(kāi)來(lái)，測試者的得分分布在63分和97分之間，分布范圍廣泛。根據測試結果的分布，HR將錄取參考線(xiàn)定在85分，在前來(lái)應聘的84人中，有22人測試結果在85分以上，能力測試結果對HR篩查應聘者起到了很好的輔助作用。
考慮到此套招聘試題已經(jīng)使用過(guò)，為了保證在下一所學(xué)校使用時(shí)不致出現2006年的情形，A公司決定采用相同的參數在弈擇能力測評系統中重新生成一套能力測試題。
弈擇能力測評系統從“隨需應變”的理念出發(fā)，以龐大的題庫系統、全面的測試內容、專(zhuān)業(yè)的抽題原則、科學(xué)的崗位標準、靈活的測試方式為企事業(yè)單位選人、用人工作提供科學(xué)的而實(shí)用的幫助，得到了A公司HR工作人員的一致好評。