如何對素質(zhì)能力支付報酬？
發(fā)布時(shí)間：2011-09-28 15:34:06
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一、基于素質(zhì)能力還是基于工作？
基于素質(zhì)能力的薪酬制度是對傳統的基于工作內容的薪酬制度的一次革命，在這種新制度下，員工自身的“素質(zhì)能力”，諸如動(dòng)機、個(gè)性特征、技能、自我形象、社會(huì )角色和知識體系等能帶來(lái)杰出績(jì)效的潛在特征，取代了工作的特征，諸如職責、必備的學(xué)歷、經(jīng)驗、知識和技能水平等成為支付薪酬的依據。
通常的做法，企業(yè)建立素質(zhì)能力模型的目的是評價(jià)完成—項工作必備的素質(zhì)和員工現有素質(zhì)之間的差距，要讓員工承擔更艱巨的責任時(shí)，不但要給予其較大的工資激勵，通常還要附帶職位的晉升，以此來(lái)增進(jìn)員工在特定職責上的績(jì)效水平，促進(jìn)組織發(fā)展。但是，企業(yè)并沒(méi)意識到素質(zhì)能力也可以作為薪酬管理的一個(gè)有效基礎，它可以在不進(jìn)行任何職位晉升的前提下給予素質(zhì)卓越的員工較大幅度的工資獎勵，這無(wú)疑會(huì )使企業(yè)不必為完成某項重要的工作而大量提拔干部、設置部門(mén)，使組織結構更趨于扁平化和彈性化，使企業(yè)的人員配置更為合理。
二、怎樣建立一個(gè)基于素質(zhì)能力的薪酬制度？
典型的設計過(guò)程包括：開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身的素質(zhì)能力模型；根據模型中各項素質(zhì)對員工績(jì)效的影響，確定各素質(zhì)能力的權重、素質(zhì)能力間和素質(zhì)能力內的等級差距；在此基礎上，評價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)和人事配置狀況；最后，將素質(zhì)能力評價(jià)結果與工資帶聯(lián)結起來(lái)形成薪酬制度。
1、開(kāi)發(fā)素質(zhì)能力模型
�。�1）調查公司高級主管、管理者、監督者、核心員工和客戶(hù)（內部和外部）
素質(zhì)能力模型不但要反映出員工應該取得的業(yè)績(jì)，還必須與組織期望樹(shù)立的整體形象相一致，與企業(yè)的各項管理活動(dòng)和流程要求相一致，與崗位職責所需的技能和技能水平相一致，與內外部客戶(hù)的需求相互一致。
A、一對一訪(fǎng)談：訪(fǎng)談法能直接地觀(guān)察被調查者的工作環(huán)境，收集關(guān)于素質(zhì)的確切信息，區分出不同的素質(zhì)水平。在訪(fǎng)談中，任職者和其上級主管需要描述出對于一種特定的素質(zhì)而言，什么樣的行為可以帶來(lái)高績(jì)效，什么樣的行為會(huì )帶來(lái)不令人滿(mǎn)意的績(jì)效。
B、關(guān)鍵事件法：首先，要根據訪(fǎng)談所得出的關(guān)于素質(zhì)能力和相應的關(guān)鍵事件的信息設計一個(gè)行為——素質(zhì)能力量表，表中每一項特定的素質(zhì)能力都與一些關(guān)鍵行為相對應，對每項素質(zhì)能力都進(jìn)行了績(jì)優(yōu)行為和績(jì)差行為的描述。然后，由被調查者對表中特定的行為對工作業(yè)績(jì)的影響進(jìn)行確定，然后形成一個(gè)初步的素質(zhì)能力行為量表�！�
（2）模型設計
A、組成專(zhuān)家小組，根據調查法和關(guān)鍵事件法得出的初步模型，區分程度不同的關(guān)鍵行為之間的差別，充實(shí)那些已被確定的關(guān)鍵行為和與之相應的素質(zhì)的表現程度等級。
B、開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型：整合上述信息之后，素質(zhì)能力模型就可以以書(shū)面的形式被確定下來(lái)。下表展示了一個(gè)企業(yè)的通用素質(zhì)能力模型：
2、設計基于素質(zhì)的薪酬制度
�。�1）評價(jià)在職者的素質(zhì)水平：評價(jià)的正確性取決于是否采用了精確的評價(jià)工具和方法，是否與被評價(jià)者建立了充分的信任和溝通。由員工的上下級、同事和客戶(hù)共同參與的素質(zhì)能力量表評價(jià)法是較為常見(jiàn)和精確的方法之一。以下是某企業(yè)的素質(zhì)能力評價(jià)表：
（2）建立素質(zhì)能力的工資等級帶
在基于素質(zhì)能力的薪酬制度中，傳統的基于工作的工資等級被擴展型工資等級帶所取代，這不僅意味著(zhù)薪酬等級數的減少，更重要的是工資等級帶能反映出素質(zhì)能力在員工薪酬水平、薪酬確定上的差別。工資帶是一個(gè)由低到高的薪酬區間，它可以根據素質(zhì)能力數量的增加、達到水平的上升或二者的結合來(lái)設立，以創(chuàng )建基于隨素質(zhì)能力水平的上升而上升的連續的工資增加額。在薪酬就位時(shí)，可以根據個(gè)人素質(zhì)能力的評價(jià)結果，確定出不同的工資帶級別，從而拉開(kāi)高素質(zhì)人才和一般員工的收入差別，體現出企業(yè)重視人才、激勵人才的目的。下表是素質(zhì)能力評價(jià)結果與薪酬工資帶的對應關(guān)系。
在基于素質(zhì)能力的工資制度中，強調素質(zhì)能力的發(fā)展型工資增長(cháng)代替了職位的晉升，成為促進(jìn)員工行為的主要手段。在當今的市場(chǎng)競爭中，許多企業(yè)都將員工的素質(zhì)能力作為企業(yè)的核心競爭力，大家意識到，對員工的素質(zhì)能力給予直接的、有形的報酬是公司戰略得以順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。然而，基于素質(zhì)的薪酬制度并非是輕易有效的，它的實(shí)施需要一個(gè)相當坦誠公開(kāi)的評價(jià)過(guò)程，需要一種擺脫業(yè)已失效的傳統薪酬制度的勇氣，更需要管理者以滿(mǎn)腔的熱誠控制變革對員工帶來(lái)的影響。只有對這一切準備充分的公司，才能在新制度下再度煥發(fā)出青春的活力，提高員工的績(jì)效水平，最終形成自己的核心競爭力。