發(fā)布時(shí)間：2011-09-27 16:11:47
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七月盛夏，正如往年一樣，大學(xué)畢業(yè)生潮水般涌入各種社會(huì )工作崗位。人力資源從業(yè)者們愈發(fā)的忙碌起來(lái)，吸引、招聘、保留，孜孜不倦。與此同時(shí)，根據有關(guān)調研結果顯示，目前中國各大企業(yè)人才流失情況依然嚴重。企業(yè)人力資源部門(mén)不斷創(chuàng )新，從物質(zhì)待遇到員工福利，從靈活機制到職業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)意識到要吸引和保留優(yōu)質(zhì)人才，不得不使出渾身解數。即便如此，大量的人才流失，還是成為企業(yè)老總的心頭隱痛。
為了緩解這樣的困境，越來(lái)越多的HR從業(yè)者，研究學(xué)者提出了讓員工“平衡生活與工作”（work-life balance）的機制來(lái)進(jìn)一步保留核心人才。事實(shí)上，HR們也已經(jīng)在行動(dòng)：靈活的工作時(shí)間、更多的帶薪假期、孕期女員工的特別待遇、各種員工家庭聚會(huì )……
很多人力資源經(jīng)理坦言，有時(shí)候不得不花費心思構思新的平衡舉措，覺(jué)得自己像是在做活動(dòng)策劃。誠然，我們有理由相信，越來(lái)越多有創(chuàng )新的好主意，一定能給員工帶來(lái)更多福利，緩解工作與生活的沖突，激發(fā)大家對企業(yè)的信任與依戀感。只是，我們可能需要重新審視和認真思考真正意義上長(cháng)期有效的work-life balance.
一個(gè)人從進(jìn)入社會(huì )開(kāi)始工作一直到職業(yè)生涯的結束，期間伴隨這種變化的，是一個(gè)人一生的跌宕起伏，因此我們不能簡(jiǎn)單的去談工作與生活的平衡，就好像一家餐館不能永遠賣(mài)那幾道菜，我們真正需要探求的是，在不同的人生階段，我們的員工到底需要什么。
德勤一直提倡借助職業(yè)個(gè)性化（MCC：masscareer customization）設計規劃員工個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)個(gè)性化從4 個(gè)維度： 步調與速度（pace） ， 工作量與強度（workload），工作地點(diǎn)與時(shí)間靈活度（location/schedule），職務(wù)角色（role）為員工提供職業(yè)選擇的途徑，充分理解輪崗，與員工職業(yè)目標和個(gè)人需求一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動(dòng)。
當人們初涉職場(chǎng)，會(huì )擁有很強的工作動(dòng)力與激情，追求事業(yè)發(fā)展和基礎物質(zhì)條件積累。在這個(gè)階段，員工對工作量和工作地點(diǎn)等，通常不會(huì )太過(guò)介意，在工作步調與速度上，正處于大踏步地前進(jìn)期，當然，此時(shí)他們的職務(wù)角色還是比較基礎和初級的。通常這個(gè)階段會(huì )維持在員工進(jìn)入社會(huì )的0～3年間。在而后的4～7年，情況開(kāi)始慢慢變化，如果說(shuō)之前的3年，員工在自己的職業(yè)發(fā)展上不斷的“試錯”，也并不很介意“流離失所”的工作場(chǎng)所，那么在現階段，他們開(kāi)始關(guān)注精專(zhuān)的工作領(lǐng)域以及穩定的家庭關(guān)系，尤其對女性員工來(lái)說(shuō)，可能要完成更重要的人生使命，而同時(shí)他們在企業(yè)中的職務(wù)角色，也逐漸重要起來(lái)。
那么我們有理由相信，這個(gè)時(shí)候如果能夠給予他們更多穩定的物質(zhì)待遇，家庭維系方面的福利，抑或職務(wù)角色轉換，對保留核心員工，應該是具有吸引力的。
不同，他們也已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱，那么針對該群體我們又應拿出什么政策和制度來(lái)增加他們對組織的依附感，如果能為他們提供個(gè)性化的發(fā)展路徑，會(huì )不會(huì )比單說(shuō)“work-life balance”來(lái)的實(shí)在一點(diǎn)，保留住這些核心人才意義重大，人力資源經(jīng)理們應該好好想一下應該如何將員工職業(yè)發(fā)展，個(gè)人生活及發(fā)展步伐整合起來(lái)。當然，熱熱鬧鬧的探討了這種有意思的“客制化”的員工發(fā)展路徑設計與保留機制后，我們也明白在實(shí)操層面其實(shí)并不容易。
個(gè)性化的設計，意味著(zhù)ＨＲ不能只拿出所謂的工具和方法，任何一種機制的運行背后，都要擁有大量數據信息的收集和分析的支撐。這就首先要求該企業(yè)具有一定規模，才能收集到更合理的分析報告，也可能產(chǎn)生更多讓員工自主選擇的機會(huì )。其次，這項工作要求一線(xiàn)的管理經(jīng)理們，要不斷地與員工進(jìn)行緊密地溝通，將員工的心聲及時(shí)，準確的傳達給ＨＲ，后者才能做出正確的政策制定，實(shí)施。另外，這也不得不迫使很多刻板，嚴肅，專(zhuān)制的高層管理者轉變管理風(fēng)格，企業(yè)文化氛圍以適應這種需要多維度溝通的“上傳下達”的工作要求。
縱然難度重重，但是其實(shí)我們已經(jīng)欣喜的看到很多企業(yè)運用ＭＣＣ成功的降低了員工離職率，增加了員工滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。我們有理由寄希望于此，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的整體發(fā)展和企業(yè)的自主能動(dòng)性的提高，會(huì )有越來(lái)越多企業(yè)及員工得益于個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現真正的work-life balance.