發(fā)布時(shí)間：2011-09-26 15:34:16
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原來(lái)，該企業(yè)為規范內部管理，提升管理績(jì)效，就通過(guò)在港親戚，介紹了一位在“某港生產(chǎn)力促進(jìn)中心”兼職的中文系教授做自己企業(yè)的管理顧問(wèn)。這位教授先生管理理念十分先進(jìn)，也非常敬業(yè)，細節能力更是讓人佩服，這在他設計的管理文件里都能得以體現。在兩年多的時(shí)間里，把企業(yè)的ISO體系規劃的盡善盡美，光程序文件就有400多份，配套表格更是超過(guò)1000份之多，干部員工根本不用動(dòng)任何腦筋就可以開(kāi)展工作了。專(zhuān)業(yè)能力讓人吃驚不已。
這還不算，這位教授還應老板要求，參照西方書(shū)籍，為企業(yè)精心設計了一套績(jì)效評估方案，運用“小組評估法”實(shí)施全員績(jì)效。遺憾的是，這套方案剛開(kāi)始實(shí)施，企業(yè)內部就怨聲載道，大家都不愿意配合，于是，教授就說(shuō)“改變不了腦袋就換掉一個(gè)腦袋”——不配合考核的人直接炒掉，不到半年，多年骨干就紛紛離職而去，核心管理團隊很快就土崩瓦解，就連普通職員的離職率也都超過(guò)95%，只剩下當初看不起本土咨詢(xún)顧問(wèn)的老板天天抱著(zhù)一堆臃腫不堪的體系文件發(fā)呆。也就是說(shuō)，這種績(jì)效考核不只沒(méi)有提升績(jì)效，反而還把企業(yè)烤得傷痕累累。
做過(guò)管理的人都知道，結果不行，就一定是過(guò)程有問(wèn)題。在這個(gè)案例中，教授的思路一開(kāi)始就錯了，過(guò)程更是錯上加錯。因為，“層級管理、層級考核”是管理的基本原則，只有考核對象的直接上司才了解他的工作，才有權對自己的下屬進(jìn)行有效考核評估。而實(shí)施“小組考核法”就是讓一堆連考核對象是誰(shuí)都不認識的人來(lái)評估其業(yè)績(jì)，其結果就導致大家都去學(xué)會(huì )做人，而疏于做事；導致一個(gè)工程部的文員不是天天想著(zhù)做好自己的工作，而是變革法子去討好各部門(mén)、各層級的主管，導致大家集體去學(xué)會(huì )數據造假，實(shí)在應付不下去了，就只能悲然離去。
李東生先生說(shuō)過(guò)一句話(huà)：20年前不看西方的管理書(shū)籍是無(wú)知，而在20年后的今天還在看西方的管理書(shū)籍就是無(wú)能。這句話(huà)真的很經(jīng)典！但更為經(jīng)典的觀(guān)點(diǎn)是，一個(gè)沒(méi)有任何企業(yè)管理經(jīng)驗、不懂任何企業(yè)流程、不諳大陸企業(yè)文化、不懂大陸政治的大學(xué)教授，憑什么又能做大陸企業(yè)的管理顧問(wèn)？ 難道一個(gè)不會(huì )游水的教練在教室里就能教會(huì )你游水嗎？
合適的才是最好的，合腳的鞋子不一定很貴，幸福的婚姻不一定需要娶名氣大的美女。有時(shí)候，明知方向錯了，停下來(lái)就是一種進(jìn)步！在此，祝福在最艱苦環(huán)境下苦苦前行、孜孜探索的中國企業(yè)和企業(yè)家們一路走好！