知識經(jīng)濟時(shí)代員工招聘與篩選
發(fā)布時(shí)間：2011-09-08 16:15:25
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進(jìn)入21世紀的今天，知識經(jīng)濟的來(lái)臨和經(jīng)濟的全球化，使勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸從買(mǎi)方市場(chǎng)進(jìn)入賣(mài)方市場(chǎng)，同時(shí)，由于高素質(zhì)人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強，勞動(dòng)力的性質(zhì)和結構也發(fā)生了巨大變化，人員流動(dòng)性的增加和高流失率的出現，使企業(yè)越來(lái)越重視人才
的篩選與錄用。同時(shí)，現代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰術(shù)管理的層次向戰略化發(fā)展，對企業(yè)的戰略發(fā)展目標產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統理念的基礎上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。
一、從個(gè)人——工作匹配理論到個(gè)人——組織匹配理論
1.個(gè)人——工作匹配(Person job fit)
指應聘者與工作職位相匹配，以應聘者的知識、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎。個(gè)人——工作匹配表明了個(gè)人與工作職位間潛在的互補關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿(mǎn)足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應；另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應。
作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應。正是基于這一理論，傳統的招聘篩選多停留在對應聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗、知識水平、技能水平、能力等等，而忽視了個(gè)人與團隊、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用，不重視應聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個(gè)性特征。與此相適應的傳統的篩選手段包括申請表、推薦檢驗和筆跡學(xué)方法等。
2.個(gè)人——組織匹配(Person organization fit)
指個(gè)人和組織間的價(jià)值觀(guān)相匹配，以應聘者的"整體"及其與應聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎。個(gè)人——組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)間潛在的相似性。價(jià)值觀(guān)支配個(gè)體的行為，認同公司的價(jià)值觀(guān)和目標的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時(shí)價(jià)值觀(guān)相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。
3.個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配的比較
從研究類(lèi)型、動(dòng)機因素和影響企業(yè)效率的因素三個(gè)方面，來(lái)分析個(gè)人——工作匹配與個(gè)人——組織匹配兩種理論的不同之處。個(gè)人——工作理論是從個(gè)人的層次上來(lái)研究個(gè)人個(gè)性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對符合的個(gè)人進(jìn)行衡量，而不考慮動(dòng)態(tài)變化中能否始終保持個(gè)人與工作的匹配。
個(gè)人——組織匹配則站在組織的層面上，認為一個(gè)企業(yè)中的員工存在相互激勵的作用，每個(gè)員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點(diǎn)，創(chuàng )造機會(huì )來(lái)改進(jìn)員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過(guò)有效的激勵方式使每一個(gè)員工都將具有相同的價(jià)值觀(guān)，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠度，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時(shí)，應該注意應聘者價(jià)值觀(guān)方面的考察。人在組織中的工作是一種社會(huì )性的工作，因此與他人的互動(dòng)和關(guān)系是決定一個(gè)人績(jì)效的重要因素。在招聘中對人的測量除了傳統上對應聘這個(gè)人的測量之外，還應該包括對個(gè)人在團隊和組織中的能夠度量的表現進(jìn)行評測。
正是由于個(gè)人——組織匹配理論的興起，"以?xún)r(jià)值為基礎"的招聘戰略才為越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導向型"轉化為"服務(wù)導向型"。尤其在那些組織對個(gè)人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動(dòng)機、對組織忠心的人，這就需要更為復雜的招聘和篩選系統來(lái)支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、興趣等各個(gè)方面適合于組織。
二、招聘篩選方法及其發(fā)展
對應聘者的正確選擇是篩選過(guò)程要完成的任務(wù)。正如專(zhuān)家澳夫曼和郭溫所言，傳統的篩選過(guò)程是一種集中于對應聘者所缺乏的才能的測驗，而將來(lái)的篩選應該集中于對應聘者所有的或者可以被開(kāi)發(fā)的才能的測驗上。招聘理念的轉變就要求創(chuàng )新的篩選方法。
1．傳統篩選方法介紹
傳統篩選方法一般包括面談、測驗、個(gè)人信息、推薦檢驗和筆記學(xué)研究，等等。這些方法在企業(yè)中應用十分廣泛，并在長(cháng)期的實(shí)踐中被企業(yè)所接受和認可，下面分別介紹一下。
申請表、推薦檢測是企業(yè)篩選過(guò)程中最初級的篩選，側重于考察申請人的背景和工作及學(xué)習經(jīng)歷。填寫(xiě)申請表格是應聘人書(shū)面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過(guò)去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個(gè)人資料。推薦測驗是企業(yè)通過(guò)電話(huà)問(wèn)訊、書(shū)面推薦和個(gè)人訪(fǎng)談的方式從多個(gè)側面了解申請人過(guò)去的行為表現，作為反映他未來(lái)績(jì)效的參考。
筆跡學(xué)法是一種頗受好評的個(gè)性測量方法，在西歐被廣泛應用。公司要求應聘者遞交手寫(xiě)應聘書(shū)，公司雇用筆跡學(xué)研究專(zhuān)家來(lái)判斷一個(gè)人的潛力和能力，但在我國還沒(méi)有被大多數企業(yè)認同。
篩選測驗因其科學(xué)性和有效性被大多數公司認同而成為人力資源篩選過(guò)程中應用最為廣泛的一種方法�，F存的測驗方法多種多樣，所測試的偏重角度也有所不同，但最為常見(jiàn)的三種測驗是：智力測驗、人格測驗和績(jì)效測驗。智力測驗側重于檢驗應聘者數字和語(yǔ)言能力以及各種刺激所引起的心智活動(dòng)方式；人格測驗是從心理學(xué)的角度考察一個(gè)人的人格特點(diǎn)，也就是一個(gè)人除了能力之外的個(gè)性的總和；績(jì)效測驗是一種學(xué)習能力的測驗，他考察一個(gè)人在其應聘的工作必需的某種技能領(lǐng)域里，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和學(xué)習所能達到的程度，不少標準化的計算機測驗、英語(yǔ)水平測驗等就是典型的績(jì)效測驗。
篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據一項研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進(jìn)行篩選測驗等過(guò)程，也會(huì )對應聘人進(jìn)行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應聘人面對面進(jìn)行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過(guò)嚴謹的面談設計才會(huì )達到預期的效果。
2.招聘篩選方法創(chuàng )新
知識經(jīng)濟下，組織所面臨的人力資源環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)越來(lái)越重視招聘和篩選工作在人力資源管理中的作用，招聘和篩選出現了不少實(shí)踐創(chuàng )新，比如對專(zhuān)業(yè)招聘人的需求不斷增大；招聘和篩選逐漸系統化，錄用工作從原來(lái)的人力資源部門(mén)擴展到企業(yè)的各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)中；招聘工作逐漸讓位于篩選和錄用工作；等等。這些實(shí)踐的創(chuàng )新就帶來(lái)了技術(shù)上的創(chuàng )新。
(1)評估中心
評估中心是一種比較新的方式，一般被大企業(yè)用于招聘篩選關(guān)鍵職位的雇員。其形式有臨床面談、角色扮演、任務(wù)模擬(如公文處理)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、演講和案例分析，等等。它把應聘者放在團隊的合作中來(lái)考察長(cháng)期管理技術(shù)和管理能力，比較客觀(guān)公正地評價(jià)參與者的活動(dòng)。由于所有評價(jià)者共同參與評價(jià)工作，以及配合參與者的活動(dòng)表現，評價(jià)的效度和信度比較高。這種方法在國外已經(jīng)廣泛應用在企業(yè)中，但在我國還沒(méi)有被廣泛接受。
(2)計算機技術(shù)的應用
隨著(zhù)計算機技術(shù)的應用和發(fā)展，計算機除了被用作資料的處理外，已經(jīng)作為一種新技術(shù)應用到面談中，成為了計算機化的面談。這|種計算機輔助的面談一般用于初次的篩選，要求應聘者回答計算機屏幕提出的有關(guān)背景、教育、技能、知識和工作態(tài)度等與申請職位相關(guān)的問(wèn)題。這種方式一方面為企業(yè)節省了招聘人員的時(shí)間，另一方面也避免了與人面談中招聘者的反映對應聘人的影響，使結果更接近真實(shí)。
(3)讓?xiě)刚咦晕覝y試這種技術(shù)目前正在興起。已有不少網(wǎng)站從事這方面的工作，他們把職位介紹給應聘者，然后邀請他們進(jìn)行簡(jiǎn)短的"興趣"測驗。微軟公司Skills 2000就是一個(gè)提供這種服務(wù)的工具。 Skills 2000邀請感興趣的網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)者回答關(guān)于個(gè)人愛(ài)好和技能等諸多方面的80個(gè)選擇題，然后根據其回答給出工作類(lèi)型方面的指導。網(wǎng)站上有每種工作類(lèi)型的簡(jiǎn)介，允許感興趣的人申請與之相匹配的職位。同時(shí)，微軟公司收集所有測試信息，從中分析，看看一般答案是什么，"符合工作資格"的人有多少，使微軟在吸收優(yōu)秀員工方面積累了更多的認知和技能。微軟公司的方法可謂一舉兩得，一方面，企業(yè)和公司的經(jīng)營(yíng)者普遍會(huì )遇到一個(gè)難題：高素質(zhì)的勞動(dòng)者越來(lái)越難尋。常常是想招的招不到，應聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長(cháng)期規劃，做到持續化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長(cháng)期向公眾和社會(huì )公布最新的空缺職位，隨時(shí)吸引符合企業(yè)要求的人員；同時(shí)，微軟通過(guò)連續的對信息的分析，為企業(yè)制定出更有效、更有針對性的招聘|戰略提供了第一手的參考依據。
三、招聘篩選中企業(yè)人力資源管理者應注意的問(wèn)題
1.要注意測評結果的準確度。要達到這一目的首先要看，是不是做到了針對不同性質(zhì)的職位應用了不同的評測方法或其組合?篩選的方法是不是能客觀(guān)反映出與特殊工作緊密相關(guān)的特定能力。與此同時(shí)，要考慮到選用的測試方法在本企業(yè)是不是有效的，應該在自己的企業(yè)中將要運用的測驗進(jìn)行有效化處理。
2.要注意篩選測評方法的時(shí)效性。當職位的情況發(fā)生顯著(zhù)變化時(shí)，篩選測評方法也應及時(shí)隨之改變。尤其是對高新技術(shù)領(lǐng)域的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應當密切關(guān)注更新更快的測評方法。
3.要注意篩選測評方法的可度量性。測驗并不是準確無(wú)誤的，在很多情況下，像良好的團隊技能、友善對待客戶(hù)的能力等等在錄用前很難度量，往往只有應聘者成為企業(yè)員工后才能真實(shí)地反映出來(lái)。不要把測驗當成唯一的篩選工具，而應作為其他技術(shù)，如面談、背景檢查等多方面技術(shù)的補充工具。
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