發(fā)布時(shí)間：2011-09-06 16:02:53
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圓桌案例
A公司是一家成立不久的軟件公司，目前A公司的一個(gè)新項目急需一個(gè)項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理，負責整個(gè)項目的開(kāi)發(fā)過(guò)程。公司希望這個(gè)人不僅要有豐富的項目管理經(jīng)驗，最好以前做過(guò)相關(guān)項目，因為這樣的人最容易進(jìn)入角色。但A公司很難挖到適合這個(gè)崗位的人才，因為剛剛成立不久，一則還沒(méi)有掙到錢(qián)，待遇不高，再則沒(méi)有知名度。
類(lèi)似A公司的一些初創(chuàng )企業(yè)，究竟如何才能找到與公司崗位對口的高級人才？
圓桌成員
畢 波 億陽(yáng)信通人力資源總監
羅 鋼 中國平安保險公司壽險總公司人力資源部經(jīng)理
黃 寅 藍動(dòng)數碼科有限公司人力資源部經(jīng)理
王榮輝 維奧生物（香港）有限公司深圳代表處人事部主任
給他一個(gè)長(cháng)期干的信心
黃寅：個(gè)案中的問(wèn)題，活脫脫像是我們公司過(guò)去的情況。先前，我們公司為尋找一名合格的項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理，曾經(jīng)到一些與我們產(chǎn)品相類(lèi)似的企業(yè)去挖過(guò)。當時(shí)，我們拋出的砝碼是“高薪酬的吸引力”，就是盡量滿(mǎn)足他們的要求。事實(shí)上，別說(shuō)是項目經(jīng)理，哪怕是經(jīng)驗豐富的程序員，他們的薪酬可以高過(guò)管理層的薪酬。
不過(guò)，給人才高薪酬是重要，但靠純粹的待遇是行不通的，你還必須要給他一個(gè)長(cháng)期呆在你這兒工作的信心，這樣才更有吸引力。
對于公司員工來(lái)說(shuō)，要有等級制度，這種制度并不是說(shuō)人權上的等級，而是指人力資本上的等級制。就是給人才一定數量的股份，但想得到更多股份，就必須自己努力去爭取，靠能力吃飯。
同時(shí)，要創(chuàng )造一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化。企業(yè)文化也不是說(shuō)經(jīng)常有娛樂(lè )活動(dòng)，經(jīng)常去酒吧。企業(yè)環(huán)境與文化更重要的是人文環(huán)境。當我們去調查跳槽的人跳槽的原因時(shí)，絕大部分人會(huì )說(shuō)在原來(lái)的公司干得不開(kāi)心，就是因為許多公司都沒(méi)有注重人文環(huán)境塑造，平時(shí)沒(méi)有去關(guān)心人才的心理狀況與需求。當矛盾激化、人才流失時(shí)，補牢已晚矣。
讓他有理由呆在這里
畢波：現實(shí)是，初創(chuàng )企業(yè)要找到對口人才，最怕的是缺少明確的人才策略，而輸在起跑線(xiàn)上。以A公司的情況，自行培養不是很有效的方案，從人力資源市場(chǎng)直接獲得也就是招聘是個(gè)可行的選擇。在明確這一策略后，資源和行動(dòng)都要向這一方向投入，其中重要的工作就是吸引力設計，就是你必須給你看中的人才一個(gè)要來(lái)你這里的理由。
關(guān)于吸引力設計，我比較習慣于將公司的吸引力和人才所期望的報酬等同來(lái)看，而這里所說(shuō)的報酬絕不僅僅是工資，它是一個(gè)體系，包含著(zhù)很多的內容。我有個(gè)西安的HR同行的朋友，就曾操作了一個(gè)我認為堪稱(chēng)經(jīng)典的案例。當時(shí)他服務(wù)的也是一家剛成立的軟件公司，主要作對美國的軟件出口，當時(shí)的局面同樣很難，但同樣要找一個(gè)項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理。他極有創(chuàng )意地大打美國牌，從公司的管理理念、管理制度、職位稱(chēng)謂，到職場(chǎng)的布置陳設都是美國風(fēng)格，而且工作使用英語(yǔ)甚至招聘表格都是中英雙語(yǔ)，給所有人一種強烈的感受和沖擊。結果大獲成功，在薪資水平并不高的前提下，招聘的質(zhì)量和時(shí)效非常令人滿(mǎn)意。
但值得強調的是，公司的吸引力設計解決的是公司在招聘時(shí)可用的工具，比如工作本身的內容、薪資水平及結構、公司的前景、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等等。但面對每個(gè)具體的人的時(shí)候最有效的引力點(diǎn)在哪兒，卻是個(gè)很個(gè)性化的問(wèn)題。我現在的工作地點(diǎn)是在北京，此前我是服務(wù)于深圳的一家金融集團，在這兩個(gè)階段我分別有從北京招聘人到深圳和從深圳招聘人到北京的經(jīng)歷，這中間我發(fā)現城市的特點(diǎn)也可以成為招聘的工具。對于已經(jīng)厭倦了擁擠、交通堵塞，向往呼吸潔凈空氣的北京人來(lái)，深圳這座城市的美好可不是一點(diǎn)錢(qián)能搞掂的。所以當我們作招聘讓別人換個(gè)工作時(shí)，一定要“給個(gè)理由先”，而這個(gè)理由就是對方真正需要的。
亮出你吸引人才的賣(mài)點(diǎn)
王榮輝：維奧集團也是一家初創(chuàng )企業(yè)，我們同樣面臨找人難的問(wèn)題：沒(méi)有錢(qián)、沒(méi)有名。
我們經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到“賣(mài)點(diǎn)”這個(gè)詞，其實(shí)在競爭激烈的人才市場(chǎng)上，不僅人才應有其閃亮的“賣(mài)點(diǎn)”，企業(yè)也一樣必須有其足以吸引所需人才的賣(mài)點(diǎn)。首先，我們應把初創(chuàng )企業(yè)放到市場(chǎng)這個(gè)大環(huán)境下，比較分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。待遇、知名度、工作硬環(huán)境等可能是我們的劣勢，但經(jīng)營(yíng)靈活、成就認可度高、發(fā)展空間大、潛在報酬高等就是我們的優(yōu)勢了。這時(shí)候，就需要我們把一些劣勢轉換為優(yōu)勢，如管理松散與個(gè)人自由度的轉換等。其次，我們必須針對我們要吸引的人才進(jìn)行個(gè)性化需求分析，看看什么是他當前和近期最需要的。初創(chuàng )企業(yè)需要的高級人才，往往是那些已經(jīng)在大企業(yè)取得相當成績(jì)和豐富經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)精英。對他們而言，待遇和名氣也許已經(jīng)不是他們最關(guān)注的了，他們更相信自我能力和個(gè)人魅力，更關(guān)注個(gè)人空間和工作認可。
在大量的招聘面試工作中，我們認真對比了那些來(lái)自知名企業(yè)的求職者，和沒(méi)有大公司經(jīng)歷的求職者，最后發(fā)現“約束性強、分工太細、獨立工作和晉升機會(huì )少”成為這些人才離開(kāi)知名企業(yè)，轉向中小企業(yè)和初創(chuàng )企業(yè)發(fā)展的主要因素。
合伙比期權更能吸引人才
羅鋼：事實(shí)上，大公司可以給你很高的薪酬，但因管理層級多，發(fā)揮空間很小，個(gè)人的發(fā)展、工作的自由度不算是最好的。從這個(gè)角度上看，就不如初創(chuàng )公司。因為初創(chuàng )公司的一大特點(diǎn)就是管理層級比較少，職位的內容是比較多，管理的東西是具體的，直接可以看到結果，并不是一個(gè)半成品。這樣，個(gè)人工作好壞，可以看得很清楚。就像一個(gè)前鋒接球后沒(méi)有中傳而是直接射門(mén)了，這種成就感也比較現實(shí)，從而極易從工作本身中得到一種滿(mǎn)足。所以，對剛成立的公司，應從這個(gè)方面多下功夫。
但不是說(shuō)薪酬不重要，公司的薪酬要有一個(gè)相應的水準，不能跟市場(chǎng)、同業(yè)的競爭落差太大。如果略低一點(diǎn)，或者跟他們的差不多，但你有明顯的優(yōu)勢，人才就會(huì )選擇你的公司。這時(shí)，你就要考慮怎么去宣導。比如說(shuō)，描述你公司發(fā)展的前景要清晰：在這個(gè)行業(yè)你要怎么去做，你有什么策略，同時(shí)要講你會(huì )給人才什么職責，有多大權力，有什么樣的發(fā)展機會(huì )等。
我不主張靠期權留住人。我覺(jué)得初創(chuàng )公司可以做成合伙人的制度。就是反正我公司人少，你是主要的創(chuàng )辦者之一，而不是簡(jiǎn)單的打工的。你也是老板，對公司持有一點(diǎn)股份，然后就實(shí)行利潤分享，而不是簡(jiǎn)單的期權制。期權是你主要以打工的身份為主，附帶有點(diǎn)分享的權利。但合伙就不一樣，你的角色主要以老板的身份出現。合伙比期權實(shí)施的條件更大一些，從而更能吸引并找到人才。
其實(shí)，大公司看文化、中公司看制度、小公司看領(lǐng)導，領(lǐng)導者的魅力在招聘中起著(zhù)根本的作用。小企業(yè)的個(gè)人道德風(fēng)險是最大的，老板的個(gè)人修養、管理風(fēng)格、授權的程度，直接關(guān)系到我跟你合作的成敗。劉備可以與諸葛亮合作，主要是因為劉備的素養、胸懷與諸葛亮的才智是配套的。
當然，初創(chuàng )企業(yè)的領(lǐng)導者一旦有強大的人格魅力，就要加強游說(shuō)能力與自我推銷(xiāo)能力。就是說(shuō)，老板必須要強調公司的宏遠計劃、主要經(jīng)營(yíng)策略、清晰的發(fā)展思路與藍圖。