招聘中常犯的錯誤
發(fā)布時(shí)間：2011-08-24 16:34:02
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在對不同招聘技術(shù)的準確性、成本性、競爭價(jià)值的研究中，研究者們得出了以下幾個(gè)在招聘員工中的常犯的錯誤。
錯誤1：依賴(lài)面試來(lái)評價(jià)應聘者
常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。換句話(huà)說(shuō)，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成52%。
為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專(zhuān)家們提出了三種解釋?zhuān)?）絕大多數管理者在面試前沒(méi)有規劃好面試的結構，也沒(méi)有確定好何謂合格的答案；2）應聘者們比絕大多數的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現一個(gè)好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應聘者未來(lái)工作績(jì)效的預測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。
錯誤2：用成功員工作為榜樣
以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標準，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但是問(wèn)題在于區別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。
比如說(shuō)，在一個(gè)對70多個(gè)公司近名優(yōu)秀推銷(xiāo)員推銷(xiāo)技巧的分析中發(fā)現，這些優(yōu)秀推銷(xiāo)員都有三個(gè)相似的特征：1）堅信推銷(xiāo)員工在遇到拒絕時(shí)需要高超的表達技巧；2）穿著(zhù)整潔的習慣；3）穿衣要相對保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。但是，當研究者們對這些公司中業(yè)績(jì)最差的推銷(xiāo)員進(jìn)行分析時(shí)，他們也具有上訴相同的三個(gè)特點(diǎn)。這告訴我們一個(gè)教訓：在對一個(gè)大樣本中業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區分過(guò)程中，必須驗證這種區分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì )挑選出貌似優(yōu)秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。
錯誤3: 建立太多的預測指標
提高選拔技術(shù)效用的有效方法稱(chēng)作"效度驗證", 這如同保險公司找出哪些因素可以用來(lái)預測突發(fā)心肌梗塞或其他突發(fā)性疾病的過(guò)程一樣。效度驗證最初是由政府部門(mén)組織的，主要是用來(lái)證明選拔員工的技術(shù)是否能預測未來(lái)的工作績(jì)效及是否帶有歧視。今天,它被用來(lái)論證選拔員工的技術(shù)是否提高了選拔的準確性。這種統計研究方法不僅能找出哪些因素最能預測工作績(jì)效，而且還能計算出這些指標的預測力(權重系數)。必須要注意的是: 選擇過(guò)程中的預測指標數量盡量在6-8個(gè)之間，不要運用那些沒(méi)有得到驗證但聽(tīng)上去很有理的指標。
錯誤4: 評價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能
許多咨詢(xún)者和量表銷(xiāo)售商常用一些心理學(xué)理論來(lái)證明他們的一種觀(guān)點(diǎn):傳統的個(gè)性因素對于管理上的成功、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統計研究發(fā)現個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jì)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的, 但對于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來(lái)愈多被證明對于工作績(jì)效有較高的預測力。所以盡管了解應聘營(yíng)銷(xiāo)崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否能保持或擴大消費著(zhù)的數量，即他們是否具有這些職業(yè)技能。
錯誤5: 以自我為例子
有些銷(xiāo)售管理人員，常常是從成功的推銷(xiāo)員起步的，他們堅信自己憑著(zhù)直覺(jué)就可判斷出哪些是合格的應聘者。一些高級管理人員則從錯誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗，變得十分謹慎，他們依據客觀(guān)和獨立的評價(jià)來(lái)證實(shí)或拒絕自己的直覺(jué)。否則，他們就會(huì )下意識地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見(jiàn)將會(huì )干擾評價(jià)的客觀(guān)性，帶上主觀(guān)主義的色彩，在招聘活動(dòng)中, 這常會(huì )犯致命的錯誤。
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