發(fā)布時(shí)間：2011-08-23 15:57:30
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一、招聘的概念
招聘是人力資源工作的首要環(huán)節，是能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵他們申請組織的一項工作的過(guò)程。廣義上的招聘，包括內部招聘（組織內部人員調整）和外部招聘；狹義上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特點(diǎn)：
1、及時(shí)性。招聘活動(dòng)受時(shí)間限制，必須在規定的時(shí)間內才能有效。企業(yè)用人不可能隨叫隨到，招聘活動(dòng)要先于工作本身，并考慮人員培訓過(guò)程。
2、數量性。招聘活動(dòng)要有足夠多的人力資源數量為支撐。因此招聘活動(dòng)要選擇人力資源比較豐富的區域（包括實(shí)體的和虛擬的）。
3、資格限制。每一項具體的工作所需求的技能是不一樣的。招聘活動(dòng)要提供崗位資格信息，并盡量選擇對崗位認知程度較高的地區開(kāi)展。
4、雙向選擇。招聘活動(dòng)要遵循“自愿選擇、協(xié)商一致”原則。企業(yè)用人，要考慮長(cháng)期性，不能“抓壯丁”、也不能“坑蒙拐騙”，留得住才是根本。
基于以上特點(diǎn)，招聘活動(dòng)必須：
1、 有明確的招聘計劃和目標。招聘工作是人力資源管理系統的重要組成部分，招聘活動(dòng)應在企業(yè)人力資源戰略指導下按計劃進(jìn)行。招聘渠道建設、招聘方法選擇，招聘時(shí)間及數量、面試程序、錄用標準、招聘成本等，都要考慮周全。
2、 與培訓工作緊密結合。員工從社會(huì )或其他組織來(lái)到企業(yè)工作，必然存在一個(gè)相互適應和磨合過(guò)程，企業(yè)文化、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)熟悉等，都需要一定的時(shí)間。培訓工作到位，可以縮短這個(gè)周期，早一步產(chǎn)生效益，降低用工成本。
3、 考慮到企業(yè)的接納力。企業(yè)選人用人，要堅持“適合的才是最好的”，好高騖遠，網(wǎng)羅一些沒(méi)用的高材，只能充當花瓶。另外，“兵馬未動(dòng)、糧草先行”，新員工的衣食住行要統籌協(xié)調好。企業(yè)就像一個(gè)大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市場(chǎng)，其銷(xiāo)售的產(chǎn)品是與企業(yè)形象和未來(lái)發(fā)展信心緊密相連的工作機會(huì )，購買(mǎi)的商品則是人的勞動(dòng)能力和與企業(yè)合作的信心。
隨著(zhù)劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，人力資源供過(guò)于求迅速轉變?yōu)楣┎粦�，用工荒現象愈演愈烈，企業(yè)招聘工作的重要性越來(lái)越突出，業(yè)已演變成為企業(yè)人力資源部門(mén)的核心工作。能不能招得到人，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的大事。
二、招聘計劃的側重點(diǎn)
招聘計劃作為企業(yè)人力資源規劃的重要組成部分，是企業(yè)用人的基本框架，也是人員招聘的客觀(guān)依據、規范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和隨意性。因此，招聘計劃必須以企業(yè)發(fā)展戰略為指導。
人力資源的特殊性，要求企業(yè)招聘工作要最大程度的展現企業(yè)優(yōu)勢、克服劣勢，企業(yè)的宣傳及招聘人員的形象很關(guān)鍵。因此，招聘計劃要盡可能的充分、完整、有準備。一般招聘計劃有下列側重點(diǎn)：
1、招聘人數。需求人數、應聘人數、面試人數、錄用人數，都是不同的概念。企業(yè)要根據發(fā)展需要制定人員需求計劃，以及根據招聘經(jīng)驗確定為達到規定錄取率必須吸引的應聘人員數。
2、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章不僅反映了一種人員需求信息，更是企業(yè)形象宣傳的一種形式，既要簡(jiǎn)明扼要、能讓潛在應聘人員了解到所需的信息，又要便于聯(lián)系、降低溝通成本。簡(jiǎn)章形式不拘一格，信息傳播功能是其核心。
3、招聘時(shí)間。招聘時(shí)間和用工時(shí)間存在一個(gè)時(shí)間差，招聘活動(dòng)要在規定時(shí)間差之前完成才能有效。有些崗位時(shí)間差很短，有的崗位時(shí)間差很長(cháng)，有的崗位要長(cháng)期招聘；籌建階段的時(shí)間差略長(cháng)，正常階段的時(shí)間差略短。
4、錄用標準。不同崗位有不同的資格條件，招聘時(shí)要根據所需的資格條件進(jìn)行篩選、面試、擇優(yōu)錄取。有的崗位人才缺乏，可能需要放寬標準降格以求，招聘計劃應考慮到標準放寬的幅度，以便于把握。
5、渠道選擇。招聘渠道有內部、外部區分，原則上應堅持內部?jì)?yōu)先、外部為輔，內部資源不足或能力不具備時(shí)，就需要進(jìn)行外部招聘。不同的人才來(lái)源于不同的渠道，企業(yè)要理順并規范外部渠道，以便于操作。
6、招聘成本。做任何事情都要講成本，招聘的成本主要包括：人事費用（工資、福利）、業(yè)務(wù)費用（廣告費、信息費、電話(huà)費、交通費等）、管理費用（辦公設施、租賃設備及場(chǎng)地費用）等。核心是花最少的錢(qián)最快的招聘到合適的人。
以上招聘計劃，要統籌兼顧，方能事半功倍。
三、招聘渠道建設
招聘渠道有內部和外部?jì)蓷l，其中外部渠道為關(guān)鍵。一般情況下，企業(yè)初建或擴建階段需要大規模的外部招聘，正常運行階段則是內部招聘的補充。
外部招聘有以下作用：①補充初級崗位；②獲取現有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。
常規的招聘渠道主要有：
1、政府勞動(dòng)部門(mén)及人力資源市場(chǎng)。
各級政府的權威性和動(dòng)員能力在很大程度上影響著(zhù)勞動(dòng)者的職業(yè)流向，特別是新建企業(yè)，更需要政府勞動(dòng)部門(mén)的配合。用工量大的單位，可以考慮在人員密集程度比較高的地區建立招工聯(lián)系點(diǎn)常年招募工人。
2、職業(yè)學(xué)校、學(xué)院與大學(xué)。
這是技術(shù)工人和儲備管理人才的主要來(lái)源和固定渠道，很多企業(yè)與學(xué)校都建立了校企合作關(guān)系，而且校園招聘也越來(lái)越紅火。
3、競爭對手和其他公司。
對于一個(gè)需要工作經(jīng)驗的崗位來(lái)說(shuō)，競爭對手和同一行業(yè)的其他公司是一個(gè)很好的渠道，也是新建企業(yè)所倚重的招聘渠道之一。企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)，就是人力資源的競爭，對有準備的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競爭對手就是熟練工人的培訓基地。
4、失業(yè)人員和下崗職工。
當前，職工流動(dòng)性很大，每天都有很多合格的求職者因不同的原因失業(yè)或下崗。失業(yè)人員和下崗職工重新?lián)駱I(yè)，要求條件不高，這是很多勞動(dòng)密集型企業(yè)最重要的招聘渠道。失業(yè)并不代表沒(méi)能力，只要符合崗位用工標準，“機會(huì )面前、人人平等”，下崗職工往往有更好的表現。
5、退休職工返聘。
退休職工具有豐富的社會(huì )經(jīng)驗，可以擬補年輕員工的一些不足，企業(yè)很多崗位也比較適合退休職工發(fā)揮余熱。一些大企業(yè)的退休工人，組織觀(guān)念強、敬業(yè)精神高，在人力資源市場(chǎng)上很受歡迎。
6、退伍轉業(yè)軍人。
每年都有一批軍人退伍或轉業(yè)，對于強調組織忠誠度和質(zhì)量要求比較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，退伍轉業(yè)軍人是很好的渠道來(lái)源。
7、個(gè)體勞動(dòng)者。
企業(yè)有些崗位，比如營(yíng)銷(xiāo)崗位、管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等，比較適合具備一定專(zhuān)長(cháng)的個(gè)體勞動(dòng)者。這也是一種比較好的渠道。
8、兼職人員。
有些工作客觀(guān)上存在著(zhù)兼職的可能，專(zhuān)門(mén)設崗有些浪費，不如借助社會(huì )力量兼職（如律師等），也可以很好的實(shí)現企業(yè)工作目標。
以上招聘渠道，是企業(yè)員工主要來(lái)源。同時(shí)，新建企業(yè)也可以從上級單位、兄弟單位尋求支持；也可以借助政府力量啟動(dòng)移民工程；也可以實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )新、借助社會(huì )力量虛擬生產(chǎn)或銷(xiāo)售等。調動(dòng)資源的能力，才是企業(yè)的核心能力。
四、招聘方法選擇
招聘方法是指能夠將公司的潛在勞動(dòng)者吸引到公司來(lái)的特殊方法。通過(guò)有效的方式吸引人才到公司應聘，是人員招聘的關(guān)鍵環(huán)節。
目前企業(yè)主要的招聘方法主要有：
1、通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘。
作為專(zhuān)門(mén)機構，職業(yè)介紹所和人才交流中心在幫助公司招聘員工的同時(shí)，也在幫助個(gè)人找工作。這種機構可以有效地將合格的求職者和空缺的職位聯(lián)系在一起，與上述機構開(kāi)展合作，是企業(yè)的重要招聘方式之一。
2、通過(guò)招聘廣告征集應聘者。
實(shí)踐上，招聘廣告多種多樣，有大規模的印發(fā)招聘簡(jiǎn)章，也有采取多渠道發(fā)布招聘信息；有在企業(yè)大門(mén)口張貼的用工信息，也有在人員密集場(chǎng)所張貼的招聘海報；也有借助網(wǎng)絡(luò )、電視、報紙等媒體刊登招聘信息的。大規模招聘，還得借助于政府力量及廣告轟炸等。
3、校園招聘。
對于專(zhuān)業(yè)性人才，到學(xué)校招聘是一種主要方式。學(xué)生整體素質(zhì)較高，又比較集中、背景真實(shí)、可信度高，適合成批、成建制的招聘。企業(yè)一般通過(guò)校企合作、定向委培，以及參加校園招聘會(huì )等招聘技術(shù)工人和一般管理人員。
4、工作招聘會(huì )。
招聘會(huì )的優(yōu)點(diǎn)是參加人員眾多，比較容易獲得大量人員信息，缺點(diǎn)是時(shí)間短、面談不充分。工作招聘會(huì )也是企業(yè)招聘的一種主要形式，但招聘到優(yōu)秀人才的機會(huì )不大，多為一般人才。
5、網(wǎng)絡(luò )招聘。
網(wǎng)絡(luò )招聘成本最低，是近年來(lái)迅速發(fā)展起來(lái)的主要招聘形式。網(wǎng)絡(luò )招聘的特點(diǎn)是信息量大，需要進(jìn)行大量的信息篩選和前期溝通。企業(yè)可以根據行業(yè)、區域特點(diǎn)選擇幾家有競爭力的人才網(wǎng)站開(kāi)展合作，也可以建立企業(yè)網(wǎng)站、發(fā)布崗位信息吸引人才。利用的好，可以從網(wǎng)絡(luò )上發(fā)掘很好的人才。
6、員工及關(guān)系單位推薦。
熟人推薦，人員穩定性較高，在高員工流動(dòng)性的今天更顯得重要。特別是在企業(yè)成長(cháng)階段，通過(guò)建設健康向上的企業(yè)文化，形成較強的員工忠誠感和歸屬感時(shí)，員工推薦就會(huì )成長(cháng)為最主要的招聘方式。
7、獵頭公司。
費用較高，適合于特殊人才、緊缺人才和高等級人才的招聘。
8、個(gè)人自薦。
企業(yè)的品牌影響力會(huì )吸引一部分人自愿到公司工作，由于他們對企業(yè)有好感，一般會(huì )有較高的工作滿(mǎn)意度和忠誠度，穩定性也高。這需要企業(yè)大力加強品牌文化建設，強化社會(huì )積極印象，形成較高認可度和吸引力。
以上招聘方法各有特點(diǎn)。除了在渠道建設上進(jìn)行必要投入外，企業(yè)更要著(zhù)重于內部修煉，特別是要抓好企業(yè)文化和團隊建設工作，高內聚力的團隊才是吸引人才的關(guān)鍵。
五、招聘面試與錄用
招聘的面試與錄取，是招聘流程中的最后環(huán)節，制定招聘計劃、理順招聘渠道、選擇招聘方法，都是為了最終的面試錄取服務(wù)的。
面試的過(guò)程，本質(zhì)上是一種高效溝通的過(guò)程，溝通的結果決定著(zhù)面試的成效。有時(shí)候，輕描淡寫(xiě)的幾句話(huà)，就決定了面試的成敗。
企業(yè)面試，要特別重視以下幾個(gè)方面：
1、應聘人員調查表。工作人員要準備好應聘人員調查表，通過(guò)調查表把必要信息了解透。即使面試主管不在場(chǎng)，這些信息也是很寶貴的。
調查表也是面試主管提問(wèn)的基本依據之一。任何應聘者都必須填寫(xiě)，字如其人，填表的過(guò)程，同時(shí)要察言觀(guān)色，以辨真偽。不愿填表和填表不認真的缺乏敬業(yè)精神，遮遮掩掩、文過(guò)飾非的必有隱情；求職意向較強、愿意在企業(yè)安心工作的，一般都會(huì )據實(shí)相告。
2、望聞問(wèn)切、全面診斷。根據應聘崗位素質(zhì)要求，結合必要的工具和場(chǎng)景，借助一些技巧和方法，對應聘人員進(jìn)行測試，了解應聘者態(tài)度和職業(yè)興趣。
“望”，就是觀(guān)察，察言觀(guān)色，根據衣著(zhù)、坐姿、眼神、行為、舉止等，判斷一個(gè)人的氣質(zhì)修養和文化品位；
“聞”，就是聽(tīng)聲音、聞氣味，聽(tīng)本人言談了解其意圖，聽(tīng)他人言談了解別人的評價(jià)，同時(shí)從其散發(fā)出來(lái)的體味判定其情趣趨向；
“問(wèn)”，就是提問(wèn)和答問(wèn)，問(wèn)經(jīng)歷、問(wèn)態(tài)度、問(wèn)志向、問(wèn)業(yè)績(jì)、問(wèn)特長(cháng)、問(wèn)得失、問(wèn)空白，全面了解、把握；
“切”，就是切中要害、找準關(guān)鍵、科學(xué)測評，并結合試用期表現，綜合判斷分析應聘人的素質(zhì)和水平。
3、借重老員工的識人技巧。一般招聘人員有專(zhuān)業(yè)知識，但缺少識人經(jīng)驗，可邀請單位內部資深人士給長(cháng)長(cháng)眼色，判斷應聘人員道德修養等基本素質(zhì)。
識人最難。面試的時(shí)候，不可能通過(guò)“路遙知馬力、日久見(jiàn)人心”來(lái)測量，但是，一個(gè)人走了多少路，經(jīng)歷過(guò)多少風(fēng)霜，從其言談舉止中是基本看得出一二來(lái)的。老馬識途，借助于單位資深人士判斷一下，是有好處的。
4、借助部門(mén)經(jīng)理經(jīng)驗。應聘人員大都有自身的就業(yè)期望，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，以專(zhuān)業(yè)對專(zhuān)業(yè)，了解應聘者對業(yè)務(wù)知識的掌握程度，可以更好的開(kāi)展后續職業(yè)生涯。
招聘工作，雖然是人力資源部門(mén)唱大戲，但歸根結底是專(zhuān)業(yè)部門(mén)在用人。誰(shuí)的兵誰(shuí)來(lái)帶，部門(mén)領(lǐng)導也要與將來(lái)的屬下交流一下，“是騾是馬，拉出來(lái)溜溜”，總是不會(huì )錯的。當然，對于關(guān)鍵崗位的應聘者，還需要較高層次的領(lǐng)導來(lái)把關(guān)。
5、信息復核。面試后，企業(yè)要根據應聘調查信息表進(jìn)行回訪(fǎng)，了解應聘者以往的人際交往和工作情況，判斷應聘者信息的真實(shí)性，確認是否錄用。
有的人面試表現很好，實(shí)際上很多情節都是虛構的。凡事預則立，用人也要防范。我們不可能對所有的人都要搞一遍“政審”，但是對于那些關(guān)鍵崗位、要害崗位，是必須認真調研一番的，“知人才能善任”。
六、招聘后續工作的銜接
確定錄用以后，應電話(huà)、郵件或書(shū)面通知應聘者本人，告知入職注意事項，及報到日期。應聘者報到后，人力資源部應為其辦妥入職手續，安排好其工作、學(xué)習、生活等條件，并引薦直接上級互相認識。對未按期報到的，應進(jìn)行電話(huà)回訪(fǎng)，催促及時(shí)報到，或掌握有效信息。
很多企業(yè)要求應聘者報到時(shí)提供健康證明，或者在試用期內予以體檢，防止因健康不合格造成不應有的損失和傷害。這一點(diǎn)很重要。
一般入職后就進(jìn)入崗前培訓程序。開(kāi)始是入職培訓，入職培訓一般分為企業(yè)認知、產(chǎn)品認知、崗位認知三個(gè)階段，通過(guò)這三個(gè)階段的培訓，使新員工盡快熟悉企業(yè)產(chǎn)品、制度、文化，以更快融入企業(yè)。入職培訓應在一周內完成。
入職培訓結束后，就要進(jìn)入工作訓練階段。一般生產(chǎn)工人，大約需要3個(gè)月時(shí)間；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員至少需要6個(gè)月到一年。新員工一般約定試用期，雙方在試用期內進(jìn)一步磨合，試用期內雙方都有權解除勞動(dòng)關(guān)系。
工作訓練階段，企業(yè)一般給新員工指定師傅或導師，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳幫帶等訓練。規定的訓練期結束后，對新員工要進(jìn)行轉正考核（同時(shí)考核老師）。通過(guò)轉正考核的，納入到企業(yè)正式員工編制；未通過(guò)轉正考核的，給予1個(gè)月的考察期，復核不合格的予以解除勞動(dòng)關(guān)系或調崗使用。
新員工崗前培訓完成后，需要進(jìn)行轉正考核。通過(guò)轉正考核，代表個(gè)人業(yè)務(wù)能力已符合崗位要求，可以自主處理與工作相關(guān)的問(wèn)題。至此，一名合格員工就正式形成了。
最后專(zhuān)家指出：世界上從來(lái)就沒(méi)有一成不變的教條，“具體問(wèn)題、具體分析”，是馬克思主義活的靈魂，也是企業(yè)做好各項工作必須遵循的原理和方法�！皶�(shū)，是死的；人，是活的”，活學(xué)活用，才是真功夫。