發(fā)布時(shí)間：2011-08-11 15:45:00
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寬帶薪酬的特點(diǎn)。與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特點(diǎn)：
1、支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)組織扁平化的運動(dòng)，而寬帶薪酬的出現可以說(shuō)正是為了配合這場(chǎng)組織扁平化的運動(dòng)。其主要特點(diǎn)是打破了傳統薪酬結構的嚴格等級制，有利于提高效率以及創(chuàng )造學(xué)習型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效適應外部環(huán)境競爭。
2、能引導員工重視個(gè)人技能增長(cháng)和能力提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無(wú)法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統5個(gè)甚至更多的薪酬等級，此時(shí)員工就不需要為薪酬的增長(cháng)而去斤斤計較職位，晉升等方面的問(wèn)題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力。做好公司著(zhù)重強調的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。
3、有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過(guò)去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動(dòng)相對容易了許多。員工也樂(lè )意通過(guò)相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大回報。另外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作。
4、有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉變。實(shí)施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門(mén)經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見(jiàn)和建議。同時(shí)也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉向其他一些高級管理活動(dòng)。
5、有利于推動(dòng)良好的工作績(jì)效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突出業(yè)績(jì)表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培養積極的團隊績(jì)效文化，從而提高了工作績(jì)效。
寬帶薪酬的制定和實(shí)施
(1) 確定寬帶的數量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級別，并對每個(gè)寬帶的目標、能力和培訓要求作了明確的要求。在此以寬帶I為例進(jìn)行說(shuō)明。
(2) 根據不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。
(3) 確定寬帶內的薪酬浮動(dòng)范圍。根據薪酬調查的數據及職位評價(jià)結果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據市場(chǎng)薪酬情況和職位評價(jià)結果同確定不同的薪酬等級和水平。
(4) 寬帶內橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強組織的適應性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén)，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì )很少。
(5) 做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快;為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。