發(fā)布時(shí)間：2011-07-28 17:35:59
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在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別人才已成為企業(yè)管理的重中之重。權，然后知輕重；度，然后知長(cháng)短。隨著(zhù)市場(chǎng)化用人機制的推進(jìn)，盛行于西方的人才素質(zhì)測評正逐漸成為企業(yè)用人的“金鑰匙”�！ �
人才測評測什么
人才測評是指運用心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等多種因素進(jìn)行的測量和評價(jià)。它通�？煞譃閮深�(lèi)：一是標準化的心理測驗，主要用來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，其特點(diǎn)在于具有較好的普遍性和通用性。二是評價(jià)中心技術(shù)，包括文件筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、工作模擬以及結構化面試等等，其特點(diǎn)在于具有較好的針對性�！ �
北京西三角人事技術(shù)研究所是國內較早涉足這一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人力資源機構，于兩年前率先開(kāi)發(fā)出《人才招聘基本素質(zhì)能力測試軟件系統》，可對人才的個(gè)性成熟度、交際能力、受挫彈性、推銷(xiāo)潛力、創(chuàng )造能力、領(lǐng)導能力等八種能力進(jìn)行測試，進(jìn)而對涉及人事、財務(wù)、科研、公關(guān)、推銷(xiāo)在內的十三種通用職位進(jìn)行甄選�！ �
北京市人才素質(zhì)測評考試中心則是全面提供測評技術(shù)服務(wù)的官方機構。自1997年6月正式掛牌以來(lái)，已建立了包括思維認知能力、行為風(fēng)格、社會(huì )成熟度以及與職業(yè)崗位相關(guān)聯(lián)的成就因素的人才評價(jià)指標體系，研制開(kāi)發(fā)了《北京人才素質(zhì)測評系統》、《現代管理人才測評系統》、《結構化面試題庫系統》、《銀行專(zhuān)業(yè)技能測試》、《職業(yè)發(fā)展潛能測試》等多種工具�！ �
方興未艾潛力大
盛夏季節，當記者走進(jìn)北京市人才素質(zhì)測評考試中心時(shí)，正趕上他們的業(yè)務(wù)忙得拉不開(kāi)栓：剛剛做完首都機場(chǎng)800多位中層干部競爭上崗的測評，又接手北京市通州區地稅局科級干部近百人的測評工作。中心主任王擁軍告訴記者，1999以來(lái)，每年的測評業(yè)務(wù)都在翻番。中心先后為238家機關(guān)、企事業(yè)單位的人才招聘、公開(kāi)選拔、內部競聘活動(dòng)提供了綜合素質(zhì)能力測試、民主評議、寫(xiě)作或結構化面試，測評人次達14458人。同時(shí)為6659名個(gè)體提供了職業(yè)發(fā)展潛能、職業(yè)發(fā)展傾向測試和職業(yè)指導、咨詢(xún)服務(wù)�！ �
西三角高級技術(shù)總裁黃亨煜指出，人才測評的意義在于為企業(yè)快速找到合適的人才提供了一個(gè)參考點(diǎn)，解決的是人職匹配的問(wèn)題。他說(shuō)，100名應聘者，通過(guò)測評可以淘汰85人。雖然不能保證淘汰人選中沒(méi)有比留下人員更優(yōu)秀的，但由于測評常模是對大量被測者共同素質(zhì)特征的總結，因此企業(yè)應該相信，留下的15人的平均水平肯定高于那85人。在測評的基礎上，再導入由企業(yè)領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)人士共同實(shí)施的結構化面試，無(wú)疑會(huì )使人才甄別的準確率大大提高。在黃亨煜看來(lái)，測評的最大好處就是企業(yè)機會(huì )成本的增加。因為優(yōu)秀的員工會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更好的效益。反之，招的人不合適，不僅會(huì )加大人力置換的成本，嚴重的還會(huì )使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失�！ �
隨著(zhù)人才測評理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評在管理中的價(jià)值日益凸顯，在國內的普及速度也大大加快。目前，在北京、上海、深圳等大中城市，人才測評服務(wù)已進(jìn)入企業(yè)中高級管理人才和廳局級干部的選拔過(guò)程，素質(zhì)測評報告已成為甄選人才的一項重要依據�！ �
先期導入有盲點(diǎn)
采訪(fǎng)中，記者明顯地感受到，雖然人才測評受到了越來(lái)越多的重視，但仍難免市場(chǎng)導入期的盲點(diǎn)，表現在，“舶來(lái)”痕跡明顯，多有認識的誤區，使用也不盡規范�！ �
黃亨煜說(shuō)，目前市場(chǎng)上的測評軟件比較混亂，有的開(kāi)發(fā)者對現代企業(yè)優(yōu)秀員工所具有的人格模型特征知之甚少；有的生搬國外的測評標準，沒(méi)有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常�！焙驮u價(jià)體系；有的甚至今天還在設計人才測評軟件，明天又去搞電梯軟件了，測評的信度和效度可想而知。人是世界上最復雜、最難評價(jià)的對象，尤其是東西方人在心理特征、道德規范、職業(yè)取向方面有很大的差異，因此，人才測評業(yè)一路走好的關(guān)鍵在于盡量使測評軟件“漢化”。黃亨煜認為，評判測評軟件關(guān)鍵看其量表的科學(xué)性，人才測評的準確與否也主要取決于選擇工具的水平和應用工具的水平兩方面，這就要求有一支既懂心理學(xué)又通企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)人才隊伍，測評者素質(zhì)偏低將直接影響人們對測評的信心�！ �
目前，誤以為人才素質(zhì)測評就是心理學(xué)測試，就是計算機標準化量表測試，運用人才測評技術(shù)就可解決一切人事問(wèn)題的人不在少數。王擁軍說(shuō)，這些都是對測評的片面理解，人才測評不是衡量受聘者素質(zhì)的惟一標準，它關(guān)注的焦點(diǎn)在于直接影響工作績(jì)效的因素，評價(jià)的方法也很豐富，包括問(wèn)卷測試、結構化面試和情景模擬作業(yè)等。測評有效是有條件的，關(guān)鍵是把條件用足用好�！ �
此外，使用測評技術(shù)簡(jiǎn)單化的傾向也不容忽視。中信集團人事教育部心理學(xué)博士陳堯坤說(shuō)，測評的目的是為了更好地預測人才對工作的勝任度，但在實(shí)際工作中，很多人卻忘掉了這一初衷。如果企業(yè)沒(méi)有確立市場(chǎng)主體的地位，不具備把最優(yōu)秀的人放在最合適崗位上的條件，測評就只能是葉公好龍。他曾見(jiàn)過(guò)這樣的測評，選中層管理干部還在搞一般行政能力及智力測試，招聘一名人事經(jīng)理的三關(guān)面試競是完全相同的兩道題，選大學(xué)生時(shí)又把經(jīng)驗看得很重，還專(zhuān)門(mén)組織英語(yǔ)考試等。在他看來(lái)，這都只是學(xué)到了人家的皮毛。選中層關(guān)鍵要看他曾經(jīng)做過(guò)什么，能做什么，這不是軟件能解決的問(wèn)題，必須有經(jīng)驗豐富的資深專(zhuān)家參與考評。而從普通人事職員到人事經(jīng)理以至企業(yè)老總都問(wèn)同樣的問(wèn)題，如果不是為了檢驗應聘者的誠實(shí)度，就沒(méi)有什么實(shí)際意義。測評必須針對崗位需求、企業(yè)文化的不同而有所區別。避免盲目是人才測評業(yè)健康的保證