發(fā)布時(shí)間：2011-07-26 16:21:29
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第一印象理論：在見(jiàn)到一個(gè)人的六秒鐘內就會(huì )產(chǎn)生直覺(jué)印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過(guò)20次的接觸�，F在又有研究結果表明，這種印象會(huì )在見(jiàn)到一個(gè)人的三秒鐘內就能形成。
還有項研究結果表明：一個(gè)人對另一個(gè)人的直覺(jué)印象，如果從三個(gè)維度：視覺(jué)感受、語(yǔ)音語(yǔ)調、詞句內容來(lái)考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、7%.
西方的心理學(xué)家經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，得出結論：直覺(jué)的力量是巨大的。
直覺(jué)主義者認為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力；當我們要聘用或解雇某人，應該傾聽(tīng)預感給我們提供的建議。
直覺(jué)：心理捷徑，是一種簡(jiǎn)單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。
實(shí)驗表明：無(wú)意識確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的（反應性的、深思熟慮的和有意識的），而還有很大一部分則是自動(dòng)化的（沖動(dòng)的、無(wú)需努力的、無(wú)意識的）
研究表明：我們的直覺(jué)反應有時(shí)并不符合邏輯規則，但是從適應角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠對許多情況做出快速、有效和直覺(jué)的反應。
西方的心理學(xué)家經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，又得出結論：直覺(jué)的有限性（直覺(jué)又是危險的）
我們在錯覺(jué)上的潛能——即，基于知覺(jué)的錯誤解釋、想像和建構性的信念。
對能力的認知也是需要能力的——克魯格和鄧寧
基于現實(shí)的直覺(jué)（自信）是有適應意義的。
根據以上的研究結果，我們不得不承認一個(gè)事實(shí)：在面試時(shí)，我們會(huì )受到直覺(jué)的影響。問(wèn)題的關(guān)鍵是：我們在面試時(shí)如何科學(xué)正確的運用直覺(jué)，對直覺(jué)進(jìn)行管理，以提高選人的成功率。
在實(shí)際工作中，認為主要做好如下幾項工作：
1、第一眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。
力爭在最短的時(shí)間內對應聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、a姿勢、語(yǔ)調）有一個(gè)總體直覺(jué)和判斷。
2、最初三分鐘的提問(wèn)具有挑戰性
盡力將最初的提問(wèn)設計得有“技術(shù)含量”，使我們形成的直覺(jué)更接近于客觀(guān)。
最初雙方的感覺(jué)是什么樣的，基本上決定了面試結果。從這種意義上講，面試最終作出的選人決策是基于“一見(jiàn)鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身。當然，能達到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺(jué)的東西真可謂只能意會(huì )而不可言傳，甚至是很玄妙的，或者說(shuō)就是屬于管理的藝術(shù)性一面吧。正如一位資深的人力資源總監所說(shuō)的，他在面試的最初幾分鐘內就會(huì )知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不適合做什么。但是這種靠直覺(jué)作出的判斷并不是主觀(guān)臆想的，是與其在長(cháng)期從事人力資源管理實(shí)踐中積累的經(jīng)驗和教訓分不開(kāi)的。
3、面試過(guò)程中的“一網(wǎng)打盡”。
據不完全調查了解，盡管大部分選人決策是“一見(jiàn)鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身，但是這并不說(shuō)明，在面試過(guò)程中運用測試應聘者素質(zhì)的技術(shù)性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺(jué)判斷往往正是在運用了一些技術(shù)性的測試方法中形成的，并且通過(guò)這些技術(shù)性測試方法可以進(jìn)一步佐證直覺(jué)判斷，以降低選人決策風(fēng)險。換句話(huà)說(shuō)，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺(jué)判斷，接下來(lái)的面試時(shí)間和過(guò)程主要是在證實(shí)自己的直覺(jué)。因此，選人流程和必要的技術(shù)性方法“一個(gè)都不能少”。
直覺(jué)的力量是巨大的，直覺(jué)又是危險的。az只有基于客觀(guān)的、正確的直覺(jué)才會(huì )確保選人決策是正確的。