如何提高招聘的有效性
發(fā)布時(shí)間：2011-07-25 10:12:36
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如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問(wèn)題，越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導者及用人部門(mén)的負責人，正頻頻投來(lái)關(guān)注的目光。
對企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數量、質(zhì)量、層次和結構符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
選擇招聘地點(diǎn)，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿(mǎn)足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請專(zhuān)業(yè)的獵頭公司協(xié)助。
招聘的時(shí)間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時(shí)間規律：通常每年的元旦和春節前后是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時(shí)正值大學(xué)生畢業(yè)）；白領(lǐng)階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應避開(kāi)人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場(chǎng)招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會(huì )等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì )比較長(cháng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò )招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì )；求助于專(zhuān)業(yè)的獵頭公司，會(huì )使公司得到被其他公司老板重用的并沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進(jìn)行全面的調查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。
第二，科學(xué)地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門(mén)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。因此在甄選過(guò)程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實(shí)際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（報紙、網(wǎng)絡(luò )等媒體）發(fā)布后，往往會(huì )收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒(méi)有一個(gè)標準以界定候選人，將使招聘工作人員無(wú)所適從。
2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯的辦法。
3．推行結構化面試。結構化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒(méi)有對面試進(jìn)行規范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問(wèn)題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點(diǎn)，使其對人才的甄選更加有效、客觀(guān)、公平和科學(xué)。
第三，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘全過(guò)程。在傳統觀(guān)念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門(mén)只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創(chuàng )建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現象相當頻繁。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。員工離職了，無(wú)論他們在企業(yè)工作時(shí)間的長(cháng)短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴重的甚至會(huì )對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問(wèn)題。
和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創(chuàng )造良好的培訓機會(huì )、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀(guān)公平科學(xué)的績(jì)效評估體系；5.和諧的工作環(huán)境等。
提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等，無(wú)不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過(guò)程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
提高人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業(yè)站在戰略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰略規劃，并通過(guò)科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計劃中；同時(shí)企業(yè)還要營(yíng)造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。
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