發(fā)布時(shí)間：2011-07-21 11:47:27
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招聘者：咄咄逼人=嚇跑人
招聘人員代表著(zhù)公司的形象，是應聘者了解該公司最直接的窗口，其本身素質(zhì)是吸引人才加盟的最佳廣告。
但是我們卻經(jīng)�？吹竭@樣的招聘者：高高在上，認為應聘者是向他“乞求”工作的，或錯誤地認為高傲可以提升企業(yè)形象和提高個(gè)人地位，想給應聘者一個(gè)“下馬威”；面試時(shí)如審犯人般咄咄逼人；根本無(wú)心面試，心不在焉胡亂問(wèn)幾個(gè)無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題就下逐客令“等通知！”；把求職者辛辛苦苦準備的簡(jiǎn)歷當廢紙般亂扔……其實(shí)，在此游戲規則中雙方都是機會(huì )均等的，并無(wú)一方占絕對優(yōu)勢，并不存在誰(shuí)求誰(shuí)的問(wèn)題。那些招聘人員如果自恃處于強者地位，掌握著(zhù)用人決定權，表現出種種高姿態(tài)，其結果是會(huì )使很多應聘者對企業(yè)的印象很不好，甚至因此而決定不去該企業(yè)。另外，應聘者還可能向外部傳遞不公正信號，從而影響合格求職者再次應聘。
面試提問(wèn)：別放大了主觀(guān)因素
由于面試時(shí)間的局限性，要通過(guò)短時(shí)間的面試較準確地了解和評價(jià)一個(gè)人是很不容易的。為了更客觀(guān)準確地評價(jià)應試者，并讓?xiě)囌吣芨惺艿剿鶓钙髽I(yè)的文化，面試官在面試時(shí)無(wú)論是傾聽(tīng)觀(guān)察，還是提問(wèn)評價(jià)，都需要掌握精湛的面試技術(shù)。
但實(shí)踐中不少面試官不懂得面試的技巧，或者是因為長(cháng)官意識太濃，并沒(méi)有做好充分的準備，于是出現面試提問(wèn)比較隨意，甚至因對某些話(huà)題很感興趣，追問(wèn)了許多無(wú)關(guān)緊要的細節；喜歡挖掘應試者的個(gè)人隱私；根據自己喜好而非招職位的要求來(lái)評價(jià)應試者……這樣對招聘單位和應試者來(lái)說(shuō)都是很不利的。盡量降低個(gè)人主觀(guān)因素的影響，本著(zhù)為企業(yè)負責，為應試者負責的想法，盡可能地讓面試做到客觀(guān)公正有效，可以說(shuō)是每一個(gè)面試官的責任。
后續服務(wù)：拒絕也可以講技巧
企業(yè)招聘的后續服務(wù)不僅僅限于那些錄用者，對于那些不合適企業(yè)的應聘者，招聘方最好也不要忽視。大多企業(yè)只是通知那些入圍的求職者，對那些被淘汰者不大重視，或是簡(jiǎn)單的拒絕，或者杳無(wú)音訊，讓被淘汰者等到心灰意冷。其實(shí)，企業(yè)無(wú)論應試者合適與否，最好都給個(gè)答復，對于那些不合適的應聘者來(lái)說(shuō)，可能是塞翁失馬，從中總結教訓，能及時(shí)去尋找新的機會(huì )；對企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，這也體現了一個(gè)企業(yè)對人的尊重，這樣做可以增加企業(yè)的信譽(yù)度和維護知名度。
另外，拒絕也要講技巧。無(wú)情的拒絕會(huì )讓被拒的求職者產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。如果這些人向外界傳遞不滿(mǎn)情緒，很可能會(huì )影響到企業(yè)的形象和聲譽(yù)，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是很不利的。就像IBM、華為、寶潔等知名企業(yè)一般都會(huì )給不合適的應聘者一封拒信，婉言拒絕并感謝求職者的應聘，并表示會(huì )把其資料放入人才補給庫，因為拒絕并不代表永遠不需要。