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　　如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢？你可能會(huì )采用最簡(jiǎn)單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工�；蛘吣憧梢酝ㄟ^(guò)工資等級來(lái)決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據工作中的角色來(lái)決定，解雇那個(gè)沒(méi)有他你的工作也可以最正常地進(jìn)行的員工，至少從短期來(lái)看可以正常進(jìn)行。

　　不幸的是最簡(jiǎn)單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因為方法簡(jiǎn)單就讓一個(gè)巨星這樣走掉嗎？

　　或者你可以使用另一種相對簡(jiǎn)單的方法來(lái)確認你應該解雇的員工：比較績(jì)效評估數據。我似乎也做過(guò)一次。當我在一個(gè)制造廠(chǎng)工作的時(shí)候剛好趕上裁員，人力資源經(jīng)理很自然地建議將員工評估作為理論、客觀(guān)和合法的決定工具。

　　每一位管理者包括我都會(huì )退后一步。我們中的每一個(gè)人都覺(jué)得員工評估是解雇員工的好工具，因為它提供了員工反饋，但是我們對于使用評估決定一些重要的事情并不感興趣，比如說(shuō)應該解雇誰(shuí)。（當然，這個(gè)事實(shí)指出我們的評估并不那么有效。幾位我們最不能失去的員工最近的績(jì)效評估最差。我們都愿意使用一個(gè)不能衡量真實(shí)且有意義的表現的評估系統。是的，這是我們的恥辱。）

　　那么今天你該怎樣決定你應該解雇誰(shuí)呢？不要采用簡(jiǎn)單的方法。不要將決定建立在“人際關(guān)系”、“團隊合作技能”、“注重細節”和其它聽(tīng)起來(lái)很好但卻不能衡量關(guān)鍵技能和顯著(zhù)成績(jì)的員工評估標準。

　　相反，要選擇對你的公司成功貢獻最小的人。關(guān)注主要的績(jì)效指標（如數字）、行動(dòng)和真正的成就，關(guān)注他們對你的底線(xiàn)的貢獻。一個(gè)工作上很難相處的銷(xiāo)售人員可能在很多方面上都不符合你的評估標準，但如果她可以創(chuàng )造絕大部分的收入，那么你絕對不能失去她。

　　然后更進(jìn)一步地執行這個(gè)流程。將你的員工按照他們對業(yè)務(wù)執行和利潤的貢獻來(lái)評級。你可能會(huì )感到吃驚，一些最高級別的員工的績(jì)效評估結果很平庸，而一些級別最低的員工的績(jì)效評估卻是最好的。事實(shí)上，你可能已經(jīng)發(fā)現你現在所采用的員工評估方式在很大程度上是對精力的浪費。

　　不要僅停留在這里。改變你的員工評估過(guò)程，以便于它可以衡量出什么對于你的小企業(yè)真正很重要：可量化的結果。

　　如果你決定解雇的員工是吃白飯的，可能這就是該讓他離開(kāi)的時(shí)候了。