發(fā)布時(shí)間：2011-12-02 17:03:56
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面對企業(yè)之間日趨劇烈的競爭挑戰，企業(yè)經(jīng)理們無(wú)不希望找到一條快速提升員工業(yè)績(jì)的捷徑，為鼓勵員工出色業(yè)績(jì)，以員工業(yè)績(jì)考核為基礎的業(yè)績(jì)工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢(xún)顧問(wèn)們也愿意“推銷(xiāo)”這一體系來(lái)輕易博取企業(yè)經(jīng)理們的喜歡。
業(yè)績(jì)工資（performance related pay，PRP，也稱(chēng)為merit pay），它是通過(guò)對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，“你的報酬是你應該得到的”，對業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，然后以之為基礎發(fā)酬，既體現了客觀(guān)公正，又推動(dòng)了員工之間的競爭，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jì)。然而，事實(shí)上，國外的一些調查結果以及筆者對一些企業(yè)的調研中發(fā)現，對于絕大多數的企業(yè)，業(yè)績(jì)工資并沒(méi)有起到經(jīng)理們所期望的積極作用，反而卻給企業(yè)帶來(lái)某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預想而言，操作起來(lái)更是困難重重，繁瑣之至。
業(yè)績(jì)工資為何不能有效提升績(jì)效？
業(yè)績(jì)工資緣何不能有效提升企業(yè)績(jì)效，主要存在以下的原因：
1．團隊生產(chǎn)下個(gè)人業(yè)績(jì)考核的不精確性
按照激勵理論，對人員的業(yè)績(jì)作出精確的測量并且支付相應的酬報，才能實(shí)現激勵效果的最大化，否則，員工就可能會(huì )產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車(chē)”行為等“道德風(fēng)險”，從而降低激勵的效果，這也是實(shí)施業(yè)績(jì)工資的理論依據。然而，現代企業(yè)理論卻認為，企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際上是一種“團隊生產(chǎn)”，并不是獨立的個(gè)體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過(guò)程中，成員需要協(xié)作，團隊成果無(wú)法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績(jì)）將是不可能或者即使可能但衡量成本過(guò)于高昂而使衡量沒(méi)有意義。獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟學(xué)家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）也曾指出，組織中的人是互相依賴(lài)的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個(gè)人貢獻的話(huà)，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因為每個(gè)人都會(huì )以個(gè)人的身份獨立進(jìn)入市場(chǎng)�；趩T工個(gè)人業(yè)績(jì)考核的復雜性與難度，以此為基礎的工資體系必然在操作過(guò)程中要么相當繁瑣、要么有失客觀(guān)公正，影響到操作實(shí)施的難度和員工對工資體系的信服。
2．零和博奕的道德困境
在一種典型的以個(gè)人績(jì)效為基礎的業(yè)績(jì)工資制度下，企業(yè)經(jīng)理決定加薪預算，確定薪資增長(cháng)預算在本單位總薪資預算中的比例。這必然是一個(gè)“零—總和”（Zero-sum）的博奕過(guò)程：我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來(lái)越少。因此，我的同事的績(jì)效越差，我就越高興，因為我知道相比較而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對我同事的工作進(jìn)行暗地的拆臺或不合作。在實(shí)行這種業(yè)績(jì)工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎金額而進(jìn)行競爭，必然會(huì )出現下列情況：?jiǎn)T工拒絕與同事分享最佳成功經(jīng)驗與信息共享，阻止人們向組織中其他單位的員工學(xué)習，在工作中不進(jìn)行有效的配合和協(xié)作，從而使企業(yè)經(jīng)理渴望提升業(yè)績(jì)的初衷無(wú)法實(shí)現。
3．經(jīng)理的管理能力挑戰
基于上述的理由，在企業(yè)中運作業(yè)績(jì)工資體系無(wú)疑將有相當的難度，要取得業(yè)績(jì)工資體系的有效運作，經(jīng)理在有效化解業(yè)績(jì)工資運作矛盾方面的管理能力就成為一個(gè)重要的方面，經(jīng)理的這種管理能力表現在能否有效處理下列問(wèn)題：是否能全面地定義業(yè)績(jì)工資？用什么標準來(lái)測量業(yè)績(jì)、產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀(guān)而公平地測量個(gè)體的業(yè)績(jì)？業(yè)績(jì)工資能否適應企業(yè)文化？業(yè)績(jì)工資對團隊工作和合作工作有什么影響？能否對業(yè)績(jì)工資的負面作用給予影響等？這些要求對于經(jīng)理的管理能力而言，無(wú)疑是一個(gè)相當大的挑戰，而且許多的經(jīng)理也無(wú)法適應這一挑戰。
4．員工需求層次的多元化差異
根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢(qián)方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿(mǎn)足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現的成就感等需要，業(yè)績(jì)工資體系沒(méi)有有效適應員工的多層次需要，同時(shí)，對一個(gè)企業(yè)而言，培育員工之間的相互競爭是一方面，更重要的是還要培育員工的相互合作精神。這也是保證企業(yè)持續發(fā)展成長(cháng)與培育良性企業(yè)文化的需要。
發(fā)展以團隊業(yè)績(jì)?yōu)榛A的業(yè)績(jì)工資體系
為彌補業(yè)績(jì)工資制度的缺陷，提高業(yè)績(jì)工資體系的可操作性與有效性，防止尊重個(gè)人業(yè)績(jì)而對團隊精神的侵蝕，發(fā)展以團隊業(yè)績(jì)?yōu)榛A的業(yè)績(jì)工資體系對于企業(yè)組織而言將是一種有效的策略。這種報酬策略并不是全盤(pán)否定個(gè)人業(yè)績(jì)工資體系，不去衡量個(gè)人業(yè)績(jì)，而是在衡量團隊業(yè)績(jì)的基礎上衡量個(gè)人業(yè)績(jì)。團隊作為一個(gè)單獨的業(yè)績(jì)單位，衡量起來(lái)將容易得多，而且也能夠鼓勵團隊成員之間的團結協(xié)作，信息共享與分享成功，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jì)提升。
要使團隊業(yè)績(jì)?yōu)榛A的業(yè)績(jì)工資體系發(fā)揮作用，團隊應滿(mǎn)足下列的條件：
作為單獨的業(yè)績(jì)單位，必須達到明確的目標和標準；
具有相當程度的自主權。只有在很大程度上自我管理操作的團隊中，以團隊為基礎的業(yè)績(jì)工資體系才最有效；
應由工作互相合作、技能互補的成員組成，團隊全體成員都應該認識到，只有團隊成員共同努力，共同分擔取得成功的責任，才會(huì )取得成績(jì)；
構成穩定，團隊成員適合在一起共同工作，了解團隊其他成員對自己的期望，明白自己與團隊其他成員間的相互關(guān)系；
應該成熟，團隊構成合理，習慣于靈活地工作以達到所設定的目標，并且能夠很好地運用團隊成員各種不同的技能；
應該由靈活、掌握多種技能及具有團隊精神的成員個(gè)體組成，但個(gè)體仍能夠表達不同意見(jiàn)，并且如果個(gè)體所提出的意見(jiàn)對該團隊有好處的話(huà)，就應該堅持下去。
在有效衡量團隊業(yè)績(jì)的基礎上再來(lái)對團隊成員的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)也就容易得多，業(yè)績(jì)評價(jià)也能找到一個(gè)有效的參照，對績(jì)效標準也容易進(jìn)行有效的把握，并在評價(jià)指標的選擇上能有效貫徹既考核工作結果，又考核工作流程。同時(shí)，以團隊業(yè)績(jì)付酬的機制也實(shí)現了將員工薪資獎金的發(fā)放從“零—總和”的博弈轉變?yōu)橐环N員工之間互促共贏(yíng)的格局。
此外在付酬機制上還可以采用一些非經(jīng)濟獎勵的形式也是相當有效的，對于完善以團隊為基礎的業(yè)績(jì)工資體系也是必要的。諸如：
頭銜或稱(chēng)號；
正式表?yè)P或獎勵；
在公司出版物、報紙中進(jìn)行表?yè)P；
賦予工作責任或時(shí)間上自由；
公司高層領(lǐng)導對完成得好的工作的私下的、非正式的承認；
鼓勵員工承擔具有挑戰性的職責；
通過(guò)崗位變換，增加工作的多樣性與有趣味性；
賦予重要而有意義的職責和責任；
賦予在設定目標和制定決策時(shí)發(fā)揮影響力。
總之，采用的獎勵形式必須能成為員工所看重的結果。對于追求高水平業(yè)績(jì)的員工來(lái)說(shuō)，這種業(yè)績(jì)的最終結果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。例如，對一位員工而言，如果增加工資還沒(méi)有授予一個(gè)榮譽(yù)頭銜有吸引力，那么該員工得到的僅是增加工資的許諾，而得不到一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號的話(huà)，那他可能就不會(huì )感到工作很有動(dòng)力。
來(lái)源: 《計算機世界》