發(fā)布時(shí)間：2011-11-01 10:35:05
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職工：主動(dòng)離職也不該扣錢(qián)
28歲的陶女士大學(xué)一畢業(yè)就來(lái)到北京某科技公司上班，在營(yíng)銷(xiāo)中心的崗位上一干就是五年多。陶女士性格活潑，深得客戶(hù)的喜歡，工作業(yè)績(jì)更是連年上升，且最近三年連續被評為“公司優(yōu)秀員工”。
去年，獵頭公司幾次找到陶女士，說(shuō)有一家新成立的公司想請她去做部門(mén)經(jīng)理，陶女士考慮后答應了獵頭公司，在2010年11月主動(dòng)遞交了辭職申請后，就到新單位上班了。
離開(kāi)原單位后，陶女士發(fā)現自己在2010年7月-11月的績(jì)效考核工資一直沒(méi)有轉到工資卡上，打電話(huà)問(wèn)過(guò)幾次，原單位的負責人總說(shuō)考核結果還沒(méi)出來(lái)發(fā)不了。今年春節后，陶女士得知原單位部門(mén)里的同事最少的都拿了5萬(wàn)元的年終獎，而自己11個(gè)月的業(yè)績(jì)比別人全年的業(yè)績(jì)都多，卻一分錢(qián)年終獎都沒(méi)拿到，陶女士覺(jué)得太不公平。當她打電話(huà)到原單位交涉此事時(shí)，卻被告知她是主動(dòng)離職的，而且沒(méi)有干滿(mǎn)12個(gè)月，年終獎全部扣發(fā)。
在豐臺區工會(huì )調解中心，陶女士對記者說(shuō)：“雖然我去年只干了11個(gè)月的工作，但我的業(yè)績(jì)比別人全年的都多，不能因為我是主動(dòng)辭職就不給我吧？”
單位：沒(méi)干滿(mǎn)一年不能拿年終獎
針對陶女士要求原單位支付2010年年終獎5萬(wàn)元、2010年7-11月份的績(jì)效考核工資3萬(wàn)元的說(shuō)法，原單位北京某科技公司的代理人陳先生說(shuō)，公司之所以沒(méi)發(fā)給陶女士年終獎，是因為她在11月份就辭職了，沒(méi)有干滿(mǎn)一年。年終獎作為工資以外的一種獎勵，不是法律規定必須支付的，所以公司有權不向陶女士發(fā)放年終獎。
陶女士說(shuō)，原單位職工的工資由基本工資、績(jì)效考核工資、崗位津貼和補助四大塊組成，其中績(jì)效考核工資每月只發(fā)1000元的基數，其余部分每半年做一次考核然后一起發(fā)放，而她在2010年7-11月的3萬(wàn)元績(jì)效考核工資一直被單位扣著(zhù)。對此陳先生說(shuō)，公司對員工的考核分為三種：優(yōu)秀、合格、不合格。3萬(wàn)元的績(jì)效考核工資是陶女士按照自己考核合格算出來(lái)的，但公司對其考核結果屬于不合格，而按公司規定，考核不合格將扣發(fā)員工在考核期間的全部績(jì)效工資。
陶女士首先不認同自己考核不合格的結果，說(shuō)自己連續三年都是優(yōu)秀員工，在2010年11個(gè)月里的工作業(yè)績(jì)比別人一年的業(yè)績(jì)都多，考核不合格沒(méi)理由，也沒(méi)人通知她考核不合格。其次，陶女士拿出一份公司關(guān)于績(jì)效考核工資發(fā)放標準的文件，里面規定考核不合格時(shí)績(jì)效工資只發(fā)放50%，陶女士強調：即使自己考核不合格，也應按3萬(wàn)元的一半發(fā)給自己績(jì)效工資，現在卻一分錢(qián)都沒(méi)拿到。
陳先生介紹，去年底公司已對績(jì)效工資的發(fā)放標準作了調整，其中考核不合格將全部扣發(fā)績(jì)效工資，陶女士已離開(kāi)了公司，所以她對此不清楚。
工會(huì )律師 ：?jiǎn)挝徊荒茈S意扣發(fā)年終獎
到底什么是年終獎，什么是績(jì)效考核？本案中，陶女士和原單位誰(shuí)的主張可以得到支持？記者對此采訪(fǎng)了豐臺區工會(huì )調解中心的律師徐嚴嚴。
徐律師解釋說(shuō)，實(shí)踐中，好多企業(yè)都設立了年終獎，以此來(lái)表彰辛苦一年的員工們。但對于年終獎我國勞動(dòng)法并沒(méi)有明文規定，因此年終獎是否設立，年終獎什么時(shí)候發(fā)，發(fā)放年終獎的條件以及數目，全部由勞動(dòng)合同約定和經(jīng)合法途徑產(chǎn)生并公示的單位規章制度規定。發(fā)放年終獎并不是用人單位對勞動(dòng)者的法定義務(wù)，而是一種約定義務(wù)，但這不意味著(zhù)用人單位可以隨心所欲的發(fā)放或者不發(fā)放。
本案中，用人單位的代理人主張陶女士沒(méi)有干滿(mǎn)一年就不能得到年終獎，為此，用人單位必須提供證據證明該條款已由勞動(dòng)合同或者該公司已公示或證明勞動(dòng)者已知曉的規章制度中明文記載，即用人單位和勞動(dòng)者本人簽訂的勞動(dòng)合同或者單位明示的規章制度中明文記載未干滿(mǎn)一年或發(fā)放年終獎時(shí)員工已離開(kāi)公司的，不發(fā)放年終獎的事項。
否則，如勞動(dòng)者能夠證明自己稱(chēng)職工作，符合發(fā)放年終獎的條件，那么用人單位就應予以發(fā)放。徐律師建議，用人單位如需設立年終獎，應該將年終獎發(fā)放的范圍等條件細化，最好在勞動(dòng)合同中詳細約定，以免去糾紛。
專(zhuān)家點(diǎn)評：規章制度不能溯及既往
績(jì)效考核工資作為勞動(dòng)報酬的一項，根據我國《勞動(dòng)合同法》中的規定，應由勞動(dòng)合同明文約定。而績(jì)效考核的標準，應由勞動(dòng)合同或者單位規章制度規定。勞動(dòng)關(guān)系中用人單位是管理者身份，有權依據制定的績(jì)效考核標準對勞動(dòng)者的工作進(jìn)行評定，并依照評定結果發(fā)放績(jì)效工資。但用人單位首先要做到績(jì)效考核標準公示，未經(jīng)公示或者未經(jīng)勞動(dòng)者知曉的評定標準不能用來(lái)制約勞動(dòng)者的行為。
本案中，用人單位有權將陶女士的評定考核為不合格，前提是績(jì)效考核的標準已經(jīng)為陶女士知曉，將陶女士的工作評定為不合格的理由成立并經(jīng)陶女士認可。如果用人單位沒(méi)有制定考核標準或者考核標準未經(jīng)公示，則用人單位無(wú)權以陶女士工作評定不合格為由拒絕發(fā)放績(jì)效考核工資。
另外，根據陶女士在職時(shí)用人單位的規定，考核不合格時(shí)績(jì)效工資發(fā)放50%，陶女士主張即使自己考核不合格，也應按3萬(wàn)元的一半發(fā)給自己績(jì)效工資，對此，用人單位以2010年底公司對績(jì)效工資的發(fā)放標準已作調整為由拒絕支付陶女士的績(jì)效工資，這種做法是錯誤的。根據我國勞動(dòng)法的立法精神，企業(yè)的規章制度相當于企業(yè)內部的“法律”，不能溯及既往。且根據我國相關(guān)法律規定，企業(yè)的規章制度必須在勞動(dòng)者知道或應當知道的情況下，才能產(chǎn)生約束該勞動(dòng)者的效力，所以本案中，原單位雖然在2010年底陶女士辭職后調整了績(jì)效工資發(fā)放標準，但該發(fā)放標準不能制約陶女士之前的行為，且陶女士離職后也沒(méi)有義務(wù)或者理由知曉原單位的規章制度。因此，即使在陶女士工作考核不合格的情況下，也應當依據陶女士在職時(shí)的規定向其支付50%的績(jì)效考核工資。
編后語(yǔ)：
臨近年底，因為“跳槽”引發(fā)的年終獎的話(huà)題吸引著(zhù)職場(chǎng)人的興趣。本案就是年終獎爭議中極為常見(jiàn)也很典型的爭議類(lèi)型。
用人單位為鼓勵勞動(dòng)者的工作熱情或獎勵勞動(dòng)者的辛勤付出，可以在工資之外發(fā)放獎金，但發(fā)放年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，單位可以自主決定。在實(shí)踐中，有的企業(yè)不敢用書(shū)面承諾年終獎，主要擔心將來(lái)出現意外情況無(wú)法兌現年終獎的時(shí)候就構成違法侵權。
一些公司對新人發(fā)出的入職通知書(shū)里也可能有年終獎一項，但在最終簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)有可能以各種理由隱藏這些內容。這時(shí)求職者一定要將年終獎的內容寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同，以保障自己的權益。
來(lái)源: 中工網(wǎng)——《勞動(dòng)午報》