發(fā)布時(shí)間：2011-10-27 16:07:49
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為什么為業(yè)績(jì)而付酬對于公司的好處顯而易見(jiàn)，但很多公司沒(méi)有采用呢? 其中一個(gè)重要原因是按業(yè)績(jì)付酬是對整個(gè)公司文化的挑戰。中國的企業(yè)尤為明顯，因為大多數公司的企業(yè)文化是基于“關(guān)系型”的，因此，資歷、地位、人際關(guān)系成為薪酬體系中要考慮的重要因素，甚至即使因某人表現優(yōu)異而在薪酬上加以體現，都會(huì )引起本人與其他人的不安。因此長(cháng)此以往，薪酬=福利，企業(yè)逐步陷入惰性而無(wú)法自拔。
要做好為業(yè)績(jì)而付酬，首先要做的是對職位價(jià)值的評估，然后是對業(yè)績(jì)的考評。
一個(gè)企業(yè)(組織)中設有很多職位，它們都對企業(yè)(組織)目標的實(shí)現做出各自的貢獻，但貢獻的程度卻可能不一樣。一名研究院的研究室主任和一名財務(wù)部的副經(jīng)理相比，誰(shuí)應該獲得更好的報酬呢?項目經(jīng)理和項目工程師的待遇哪個(gè)應該更高呢?為了確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位，對不同職位之間的貢獻價(jià)值需要進(jìn)行科學(xué)合理的衡量和比較，這個(gè)過(guò)程就是職位評估。職位評估(Job Evaluation)是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法，是對不同職位進(jìn)行定級的制度方法。它是在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)按某一約定的標準進(jìn)行衡量或比較，以公正、合理地確定職位在一個(gè)組織內的相對價(jià)值的過(guò)程。通過(guò)職位評估，可以較為合理地確定企業(yè)中不同職位的相對價(jià)值，解決報酬的內部合理性問(wèn)題。
業(yè)績(jì)考評是人力資源管理的難點(diǎn)。很多公司是為了考核而考核。EIU的調查顯示，幾乎很少有公司知道評估些什么。主要原因是沒(méi)有認識到考核只是提升業(yè)績(jì)的手段，是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，必須納入企業(yè)管理的系統中。其關(guān)鍵在于設立績(jì)效考核目標：一般包括KPI指標、時(shí)限性指標、數字化指標、描述性指標�？己酥笜藶樾匠晏峁┝艘罁�，薪酬則是使考核指標顯得有意義。因此，一個(gè)具有激勵作用的薪酬體系是基于科學(xué)的職位評估與業(yè)績(jì)考評的， 一般其結構為：
1、基本工資
(1) 基本工資也稱(chēng)“固定工資”，是指一個(gè)員工如果能正常發(fā)揮自己的能力，就應給予的符合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的報酬。
(2)基本工資通常是薪酬的重要組成部分，是影響其他薪酬的主導因素。他對于吸引優(yōu)秀人才是非常重要的，同時(shí)他又是產(chǎn)生內部公平問(wèn)題的重要因素。
(3)基本工資所要解決的是給出一個(gè)公道的價(jià)格，他取決于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情和公司內部職位的重要程度以及從事某一職位的人數。
2、獎金
(1) 獎金又稱(chēng)“可變工資”，它通常是與“支付多少”和“為什么支付”相關(guān)聯(lián)，一般可分為長(cháng)線(xiàn)獎金和短線(xiàn)獎金。
(2) 它是根據績(jì)效考核達到的目標所給予的報酬，它必須與績(jì)效保持緊密的掛鉤。因此，獎金支付要求必須有明晰的衡量績(jì)效評估的標準。
(3) 獎金的數量取決于員工的績(jì)效結果和行為表現，也就是說(shuō)，只有員工能夠正確地理解公司的戰略和文化，并有優(yōu)秀的績(jì)效表現時(shí)候，才能夠獲得可變工資。
3、福利
福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點(diǎn)。而企業(yè)福利是企業(yè)根據企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱(chēng)為非法定福利，這種福利具有個(gè)性化和激勵性的特點(diǎn)。
來(lái)源: ＣＨＯ