發(fā)布時(shí)間：2011-09-01 15:46:57
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“第一步，你可以從應聘者的簡(jiǎn)歷中挑選出認為合適的人選，邀請他們參加在線(xiàn)測評；
第二步，根據測評的結果，對達到本公司分數線(xiàn)的人選，人力資源部進(jìn)行第一輪面試；
第三步，通過(guò)人力資源部面試的，再推薦給用人部門(mén)進(jìn)行第二次面試，這時(shí)附上在線(xiàn)測評的報告和第一輪面試的評價(jià)意見(jiàn)；
第四步，對用人部門(mén)面試過(guò)后同意錄用的人選，進(jìn)行體檢并準備做出錄用的決策。
在這個(gè)招聘流程設計中，由于加入了在線(xiàn)測評環(huán)節，用人部門(mén)多了一份在線(xiàn)測評數據的分數和報告，必然有助于用人部門(mén)決策。這一流程會(huì )提高人員招聘質(zhì)量和效率。不久的將來(lái)，貴公司的人才素質(zhì)水平一定會(huì )有很大的提高�！�
專(zhuān)家的意見(jiàn)是：用人部門(mén)先面試，人力資源部再面試�！�
這里提出一個(gè)問(wèn)題，在人員招聘面試的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)誰(shuí)先誰(shuí)后呢？
HR管理的時(shí)候，兩種情況都有的，而從用人部門(mén)經(jīng)理面試后過(guò)來(lái)的人，號稱(chēng)內部推薦，其實(shí)有的時(shí)候可能是“關(guān)系戶(hù)”。如果我面試了發(fā)現不合適，拒絕起來(lái)，會(huì )有很大的壓力的。為企業(yè)整體人才素質(zhì)水平提高著(zhù)想，在我從事企業(yè)HR工作的期間，我努力從制度和流程上把第一關(guān)正式面試調整到由人力資源部先進(jìn)行，然后再向用人部門(mén)推薦。我認為的原因如下：
1、盡管是在管理比較規范的企業(yè)，仍然會(huì )有一點(diǎn)點(diǎn)裙帶關(guān)系存在，經(jīng)常會(huì )出現用人部門(mén)經(jīng)理的親戚或朋友托他找份工作，他當然會(huì )極力“推薦”一下。人力資源部門(mén)的一個(gè)職責是業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴，不得不非常重視用人部門(mén)的用人需求和用人意見(jiàn)，一不小心，或不堅決，招聘選人標準就下降了。
2、一般來(lái)講，當用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在識人上有觀(guān)點(diǎn)沖突時(shí)，用人部門(mén)會(huì )有更大的話(huà)語(yǔ)權。他們有一句口號：人力資源工作必須為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，聽(tīng)起來(lái)我們還很難反對。孰不知人力資源還要為公司長(cháng)久人才競爭力服務(wù)。
3、人力資源部的一個(gè)很大的壓力是為用人部門(mén)招聘到人，如果用人部門(mén)覺(jué)得合適了，人力資源部往往順水推舟，樂(lè )得去做個(gè)好人了。這一點(diǎn)也不利于建立人才核心競爭力。
總之，人力資源部負有為公司整體人才把關(guān)的職責，而用人部門(mén)多從部門(mén)本身的角度出發(fā)來(lái)招聘人選，二者有共性的方面，但站位不同，對待面試人選的做法也不同。這樣會(huì )帶來(lái)兩種讓人力資源部很苦惱的情況：一種情況是如果用人部門(mén)等著(zhù)用人，一個(gè)測評65分，甚至某些方面存在明顯不足的人，也會(huì )被招聘進(jìn)來(lái)；另一種情況是突然用人部門(mén)的用人需求又不太迫切了，部門(mén)經(jīng)理那么忙，在招人上又不那么上心了，人力資源好不容易選出的優(yōu)秀簡(jiǎn)歷，可能被用人部門(mén)經(jīng)理無(wú)限期擱置，或者隨便一面試就打發(fā)了，這其實(shí)損失不小，至少可能影響其他有用人需求的部門(mén)對這些簡(jiǎn)歷的使用。
如果通過(guò)招聘流程的調整，能夠提前建立招聘選人的標準、各個(gè)流程的時(shí)間節點(diǎn)，并有相關(guān)的素質(zhì)測評分數和報告的結果，讓人力資源部提前對所有到到公司來(lái)應聘的人員先把好第一關(guān)，上述情況就可能改變。盡管人力資源部需要操心的事情多一些了，但好處是一方面有利于提高人力資源部選人的專(zhuān)業(yè)性，提高話(huà)語(yǔ)權，另一方面，可以更優(yōu)化地使用招聘資源，從長(cháng)遠看這種投入是劃算的。