軟件企業(yè)的薪酬設計
發(fā)布時(shí)間：2011-08-29 17:13:17
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在軟件企業(yè)中，軟件開(kāi)發(fā)人員往往占很大比重，并且開(kāi)發(fā)人員是一個(gè)需要穩定的群體。開(kāi)發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因為以下幾點(diǎn)原因：
1、開(kāi)發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的源泉。開(kāi)發(fā)人員，特別是骨干開(kāi)發(fā)人員對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要作用；
2、人才市場(chǎng)中開(kāi)發(fā)人員十分匱乏。
3、供需矛盾的突出導致了開(kāi)發(fā)人員的流動(dòng)率很大，穩定員工必須提高待遇。
即便是在開(kāi)發(fā)人員群體中，由于骨干開(kāi)發(fā)人員在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中起到?jīng)Q定性作用，所以拉開(kāi)骨干開(kāi)發(fā)人員和普通開(kāi)發(fā)人員的薪酬差距是必須的。
開(kāi)發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業(yè)進(jìn)行薪酬設計的兩個(gè)難點(diǎn)。
1、高薪酬問(wèn)題
每個(gè)職位的薪酬首先應該根據該職位的職位評價(jià)來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。開(kāi)發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據，這就需要我們在設計薪酬結構時(shí)，將基本工資和技能等級工資區分開(kāi)來(lái)，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。
例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開(kāi)發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開(kāi)始就拉開(kāi)了薪酬檔次。但對于某些公司，同等資歷不同職位的員工開(kāi)始拿相同的薪酬可能更有利于管理。
2、高差距問(wèn)題
開(kāi)發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開(kāi)發(fā)人員，可以連續進(jìn)行薪酬調整，以逐步拉開(kāi)差距。
這里用注意的一個(gè)問(wèn)題是，如何在招聘研究生時(shí)穩定公司的原有本科生員工。由于研究生的供需矛盾遠遠大于本科生員工，所以新來(lái)研究生的薪酬可能要比新來(lái)本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設計時(shí)不考慮這一點(diǎn)，公司的原有員工可能會(huì )紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。
在設計薪酬體系時(shí)一定要充分重是這個(gè)問(wèn)題，應該能夠保證：一個(gè)在應屆本科生，在公司非常優(yōu)秀的工作三年（研究生學(xué)習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的薪酬。
3、薪酬設計要點(diǎn)
（1）建議采用"基本工資+技能工資"的結構�；竟べY以學(xué)歷為標準，并每年有浮動(dòng)（工齡工資），要確保：一個(gè)應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
（2）基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個(gè)應屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后，通過(guò)連續薪酬調整，能拿到研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測算技能等級工資標準和每年調薪的次數比較客觀(guān)。
（3）與薪酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關(guān)的工作沒(méi)有完善，薪酬政策則無(wú)法客觀(guān)、公正的執行。
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