薪酬的目標管理模式
發(fā)布時(shí)間：2011-08-26 16:08:02
點(diǎn)擊數：45159 次
目標管理是管理大師彼德·德魯克于１９５４年提出的，其內容主要為“對組織機構進(jìn)行設定目標并對下屬次級組織分設目標，鞭策下屬去努力實(shí)施的過(guò)程”。其實(shí)，目標管理模式適合于任何一個(gè)項目，比如，對項目設定總目標，然后逐級分解次目標，最終達到實(shí)現總目標的目的。對于薪酬管理而言，同樣面臨目標指向的管理問(wèn)題。
一般說(shuō)來(lái)，薪酬的目標管理面臨如下一些問(wèn)題：
一是總目標。從目標管理的總目標出發(fā)，可以認為薪酬管理的總目標是控制成本又使效用最大化。因此，可把總目標分解為兩大分目標：一是實(shí)現成本的降低或適度的控制；二是盡可能地進(jìn)行效用最大化研究，這其中包括福利項目的選擇，績(jì)效與薪酬的轉換，傭金比率的設定，激勵方式的置換等。
對于總目標，我們應研究：１．數字化和具體化的問(wèn)題，即將目標內容成果列出。例如，總目標是將今年的人工成本控制在３０００萬(wàn)元人民幣之內；２. 定性目標具體化。如今年的流動(dòng)人員成本嚴格控制在３０萬(wàn)元之內。而這原本是較難量化的內容，但在薪酬管理中必須使之迅速量化。
在制訂總目標時(shí)要考慮的外部環(huán)境因素有經(jīng)濟、市場(chǎng)狀況，內部因素有企業(yè)技術(shù)能力、過(guò)去業(yè)績(jì)及現有人員素質(zhì)要求等。這些都應由ＨＲ部門(mén)最高負責人同企業(yè)主管及副總具體研究商定。
二是部門(mén)目標。部門(mén)目標指ＨＲ部門(mén)根據薪酬總目標分解至各部門(mén)而核定的薪酬目標。對部門(mén)目標的研究，其涉及面可能更廣，應由ＨＲ部門(mén)經(jīng)理及直線(xiàn)職能部門(mén)經(jīng)理共同探討并設定。具體需研究的問(wèn)題有：部門(mén)的特征，即關(guān)于部門(mén)的情況、業(yè)績(jì)、現有人員情況和總體素質(zhì)等；問(wèn)題的切入點(diǎn)，如未來(lái)的方向和策劃目的，以及未來(lái)可能出現的后果；其他負面因素和外界影響，目標應在穩定“軍心”的情況下逐步實(shí)施和完善。
三是目標管理的執行。目標確定之后，ＨＲ部門(mén)應對整體薪酬作出全面的負責的論斷。
首先是成本的核定問(wèn)題。當一個(gè)企業(yè)的薪酬總額被限定之后，成本的控制尤顯突出，其中也包括從管理成本中列支的財務(wù)成本部分。
其次是在執行過(guò)程中的自由裁定。即在一定的時(shí)空范圍內，ＨＲ部門(mén)有權對某些職位的薪酬進(jìn)行決策。
第三是執行過(guò)程中的修訂和跟蹤。特別是某些關(guān)鍵職位的市場(chǎng)行情驟變，極可能引起薪酬的大幅震蕩。
第四是福利項目的選擇。即通過(guò)民意調查，結合企業(yè)現狀進(jìn)行整合后確定福利項目。
第五是績(jì)效轉換率和傭金比率的設定研究。這方面可經(jīng)過(guò)仔細核算達到目的。
總之，薪酬的目標管理是一項十分復雜的過(guò)程。ＨＲ部門(mén)對此必須做到心中有“一盤(pán)棋”的大局觀(guān)。
更多相關(guān)