薪酬設計的戰略導向原則
發(fā)布時(shí)間：2011-08-23 17:21:21
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國內外理論與實(shí)際要作者在討論薪酬設計問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是公平原則（它親系企業(yè)內外部、企業(yè)內縱向與橫向等層面的平衡）、透明原則（它關(guān)注員工對自己薪酬清晰、前瞻性的了解）等等，通過(guò)對國際數十家先進(jìn)企業(yè)薪酬體系的分析我們發(fā)現，戰略導向應是薪酬體系構建的重要原則之一。
一、戰略導向原則的基本含義
薪酬設計上的戰略導向是指將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機地結合起來(lái)，使企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。
寬泛地說(shuō)，相當部分企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃均在一定程度上有意無(wú)意地體現了戰略導向原則。這是因為相當部分企業(yè)的薪酬體系均在不同程度上發(fā)揮著(zhù)以下諸方面的功能：
1）滯留本企業(yè)已有的對企業(yè)發(fā)展具有價(jià)值的員工；
2）吸納企業(yè)外對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工；3）激發(fā)員工提升自己的潛質(zhì)；4）激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛力。當企業(yè)薪酬體系具有這些功能時(shí)，對企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現無(wú)疑具有積極的推動(dòng)作用。
本文主要是在嚴格意義上討論薪酬設計的戰略導向原則。此原則強調薪酬體系或薪酬計劃對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐，它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)，采取有重點(diǎn)、有區別的薪酬政策，以更好地實(shí)現公司的發(fā)展戰略。例如，有些企業(yè)將新品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為進(jìn)一步發(fā)展的戰略瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留設置了薪酬特區。這應該是薪酬設計戰略導向原則的具體體現。
二、戰略導向原則的實(shí)施
一般來(lái)說(shuō)，該原則在薪酬設計中的具體實(shí)施須經(jīng)過(guò)如圖2-1所示的若干環(huán)節。
例如，在為ST乳品公司設計薪酬體系時(shí)，我們就發(fā)現，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是制約其進(jìn)一步發(fā)展的戰略瓶頸。數月后，該公司生產(chǎn)能力可望達到現時(shí)實(shí)際銷(xiāo)量的4-5倍。彼時(shí)生產(chǎn)部門(mén)能否開(kāi)足馬力，幾乎完全取決于營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力。因此，無(wú)論從公司現時(shí)還是從長(cháng)期發(fā)展看，均有必要為營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)吸納與滯留高素質(zhì)員工，充分激發(fā)員工營(yíng)銷(xiāo)潛力提供必要的薪酬激勵。
按既往薪酬設計原則——公平原則等，只能為營(yíng)銷(xiāo)部部長(cháng)規定高于其他部門(mén)部長(cháng)的薪酬。其理由有二，一是較之財務(wù)等部門(mén)的部長(cháng)，營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)的管理幅度較大——ST乳品公司的牛奶送貨上門(mén)，因而從終端營(yíng)銷(xiāo)到后勤保障等有相對龐大的營(yíng)銷(xiāo)隊伍；二是較之生產(chǎn)、辦公室等部門(mén)的負責人，營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)的管理半徑較大——營(yíng)銷(xiāo)部員工活動(dòng)空間大，營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)必須在較大的活動(dòng)空間內從事組織、協(xié)調、指導等工作。戰略導向原則使我們有充分的理由為營(yíng)銷(xiāo)部各主管、營(yíng)銷(xiāo)部一般管理干部、業(yè)務(wù)員等規定高于其它部門(mén)相應職位的薪酬。
這里，我們將ST乳品公司的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)認定為進(jìn)一步發(fā)展的戰略瓶頸部門(mén)；并進(jìn)一步將營(yíng)銷(xiāo)部部長(cháng)、各主管、營(yíng)銷(xiāo)部一般管理干部、業(yè)務(wù)員等認定為公司發(fā)展的人力資源瓶頸；通過(guò)制訂向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)傾斜的薪酬體系，再輔之以“競爭上崗”，ST乳品公司從其他部門(mén)及公司外部選聘了更強的營(yíng)銷(xiāo)管理干部。
顯然，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展戰略瓶頸，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，亦會(huì )有不同的發(fā)展戰略瓶頸。例如，根據我們的分析，隨著(zhù)乳制品市場(chǎng)飽和度的提高，新品開(kāi)發(fā)部門(mén)必將成為ST乳品公司進(jìn)一步發(fā)展的戰略瓶頸部門(mén)。
企業(yè)的發(fā)展戰略瓶頸有時(shí)會(huì )表現為一個(gè)部門(mén)，有時(shí)則會(huì )表現為一個(gè)或若干部門(mén)的部分崗位，我們可以稱(chēng)這些崗位已有的或客觀(guān)需要的人力資源為核心人力資源，還可以進(jìn)一步稱(chēng)那些對公司戰略實(shí)現具舉足輕重作用的人力資源為戰略性人力資源。薪酬設計的戰略導向原則可以為企業(yè)核心或戰略性人力資源的相對較高薪酬提供“理論基礎”。
仍以ST乳品公司為例，生產(chǎn)部從事原料配比的是具有一定技術(shù)性且對員工責任心有更高要求的工作。這些員工流動(dòng)性小，是乳品質(zhì)量穩定的條件之一。若公司將乳品品質(zhì)的穩步提高看作是其發(fā)展的重要組成部分，依薪酬設計的戰略導向原則，就可以也應該為這些員工規定相對較高的薪酬。依薪酬設計的戰略導向原則，可以為企業(yè)戰略性人力資源建立“薪酬特區”，以非常的機制、非常的薪酬水平等，為企業(yè)的戰略發(fā)展，滯留、吸納必要的高素質(zhì)人力資源。
三、戰略導向原則的實(shí)現形式
毋庸贅述，任一有成長(cháng)愿望的企業(yè)均應有自己的發(fā)展戰略，相應的亦會(huì )有自己的人力資源發(fā)展戰略，且有為這些戰略提供支撐的薪酬體系。因此，任一有成長(cháng)愿望的企業(yè)在做薪酬體系的設計時(shí)，均應以戰略導向原則為指導。但不同企業(yè)薪酬設計的戰略導向原則實(shí)現卻可以有時(shí)也必要有不同的形式。
戰略導向可以成為或在一定程度上成為一些企業(yè)顯性的薪酬設計原則。例如有些企業(yè)在其關(guān)于薪酬體系的文件中明確地提出，為吸納或滯留對企業(yè)發(fā)展起舉足輕重作用的人力資源，企業(yè)將特設薪酬水平無(wú)上限的薪酬特區；有些企業(yè)明確地將新品開(kāi)發(fā)定位為對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重作用的戰略部門(mén)，并為這些部門(mén)的核心員工規定了相對較高甚至是超乎尋常的薪酬等等。
對另一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，此原則可能以隱性為宜。當涉及將某個(gè)或若干部門(mén)定位為發(fā)展戰略部門(mén)尤其如是，這主要是因為有時(shí)企業(yè)發(fā)展的戰略與非戰略的劃分邊界是相當模糊的。以ST乳品公司為例，客觀(guān)地分析，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在現階段為制約企業(yè)發(fā)展的戰略部門(mén)；財務(wù)部門(mén)因乳品行業(yè)的特殊性可定位為非戰略部門(mén)；生產(chǎn)等部門(mén)的戰略地位則介于營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)與財務(wù)部門(mén)之間，若在公司薪酬文件中明明白白地寫(xiě)上戰略導向原則，并據此為營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的管理干部規定較高薪酬，極有可能引致生產(chǎn)、財務(wù)等部門(mén)員工的不快，甚至還可能導致或加深各部門(mén)的矛盾。
戰略導向原則的隱性處理，是以薪酬設計的其他原則——公平原則等為戰略導向的實(shí)施提供顯性的理論基礎。
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