招聘靠感覺(jué)還是依據客觀(guān)測試？
發(fā)布時(shí)間：2011-08-09 11:46:29
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招聘面試是每個(gè)公司負責招聘業(yè)務(wù)的HR必然要完成的功課之一，但作為招聘面試官在面試過(guò)程中，究竟是靠自己的主觀(guān)感覺(jué)來(lái)評判應聘人員呢？還是靠結構化面試、素質(zhì)測評、性格測試等專(zhuān)業(yè)手段來(lái)客觀(guān)評價(jià)呢？
據專(zhuān)家分析其實(shí)個(gè)人傾向于靠主觀(guān)感覺(jué)。
要不要錄用一個(gè)人，五秒鐘就夠了，剩余的29分半鐘都是在與應聘人員交流過(guò)程中，找尋某種依據，來(lái)支撐自己五秒鐘的判斷：用或不用！
在實(shí)際面試過(guò)程中，我曾經(jīng)嘗試將兩種方法來(lái)評價(jià)同一個(gè)人，以此來(lái)判定哪種方法更適合我自己作為面試官的，在大多數情況下，客觀(guān)評價(jià)的結果和主觀(guān)感覺(jué)的結論不太一致，甚至大相徑庭。讓我頗為不解，細究其原因，慢慢明白，出現這種情形的一個(gè)非常重要的因素就在于，眼下市面上太多的書(shū)本在“教導應聘人員如何對付面試官？”，在“給應聘人員如何通過(guò)企業(yè)專(zhuān)業(yè)測試支招？”，因而僅僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)測試就來(lái)評判一個(gè)人，就如同我們大學(xué)時(shí)代考試一樣，老師已經(jīng)提前劃好重點(diǎn)，只要你背了，60分是沒(méi)問(wèn)題的。
主觀(guān)感覺(jué)也不是純粹的憑個(gè)人喜好來(lái)評價(jià)一個(gè)人，但“優(yōu)秀的人都有一些相似之處”，作為面試官，必然要考察應聘人員這樣幾個(gè)方面的特質(zhì)：
1、是否具有良好的表達、溝通能力和技巧。善于打開(kāi)局面、善于總結、善于傾聽(tīng)、善于準確簡(jiǎn)練的表達自己的觀(guān)點(diǎn)，是評判良好的表達、溝通能力的基本點(diǎn)。尤其是要善于傾聽(tīng)和懂得適時(shí)接茬，則是溝通技巧的一個(gè)衡量指標。這里要順便提及聲音和語(yǔ)調的應用，是否讓人感覺(jué)舒服，也是一個(gè)重要的參考點(diǎn)。
2、是否注重細節。贏(yíng)在細節，這是經(jīng)過(guò)檢驗過(guò)的真理。因此，應聘人員在簡(jiǎn)歷、個(gè)人儀容、穿著(zhù)、坐姿、交流過(guò)程中的諸多細小的環(huán)節，很能夠體現出一個(gè)人是否具備“大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手”的潛質(zhì)。
3、個(gè)性是否簡(jiǎn)潔明快。人的個(gè)性是先天的，后天養成的可能性較小，且改變的難度極大，成本極高，正所謂“江山易改，本性難移”，然也！應聘人員反應速度、語(yǔ)言表述、肢體語(yǔ)言等方面，是否簡(jiǎn)潔、明快，性格是否豁達開(kāi)朗，也在面試過(guò)程中一個(gè)重要的指標。
4、不妨讓?xiě)溉藛T寫(xiě)寫(xiě)字，看看字體如何？電腦普及了，寫(xiě)好字的人也少了。我在面試過(guò)程中，一般都要求應聘人員手寫(xiě)一段話(huà)或一句坐右銘，一來(lái)通過(guò)字體看看應聘人員展示出來(lái)的狀態(tài)，二來(lái)也在這個(gè)過(guò)程中看看應聘人員有沒(méi)有比較清晰或堅定的信念。往往很多應聘人員在這一環(huán)節都會(huì )出現短暫的停頓甚至長(cháng)考，半天不知寫(xiě)什么好，也可以從一個(gè)側面反映應聘人員平素可能缺少一些諸如信念之類(lèi)的東西。
5、精神面貌如何？形象氣質(zhì)怎樣？思維反應快慢如何？我曾和老板說(shuō)過(guò)，這個(gè)人一看就非常舒服，入眼，感覺(jué)和我們公司文化氛圍相符。當問(wèn)起用人部門(mén)招聘的人才是否合適的時(shí)候，我記得銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理說(shuō)過(guò)這么一句話(huà)：XX一看就是我們的人，XX一看就不是我們公司人。�？偨Y一詞“入眼”，基本可理解為機敏、聰明、熱情、陽(yáng)光。
6、生存能力和主動(dòng)意識夠不夠。往往在初試完成后，約到公司復試時(shí)，我都會(huì )將詳細的乘車(chē)線(xiàn)路和注意事項交待清楚。但對于應聘人力資源的同事，則往往是簡(jiǎn)單的將復試通知單遞給應聘人員后就OK了，不會(huì )再單獨交待這些內容。對于那些不太能通過(guò)上網(wǎng)、電話(huà)或其他渠道了解到公司詳細情形的，或者是到公司復試線(xiàn)路“異常艱辛”的應聘者，我一般都會(huì )在印象分上打一折扣。
當然，上述一些要點(diǎn)，只是一些通用性的特質(zhì)，專(zhuān)業(yè)要求和工作背景仍然是需要進(jìn)一步考察的。
作為面試官，在面試應聘人員的同時(shí)，也對面試官本身提出了相當的要求，逼迫面試官必須去進(jìn)行積累以達到應對自如。
1、熟悉公司，熟悉產(chǎn)品，熟悉用人部門(mén)長(cháng)風(fēng)格。面試官必須要對自己的公司、產(chǎn)品工藝熟練掌握，對用人部門(mén)長(cháng)的風(fēng)格也必須要有一個(gè)預判，以此來(lái)評判應聘人員所具備的專(zhuān)業(yè)背景、行業(yè)背景、個(gè)人基本情況能否與公司、產(chǎn)品和用人部門(mén)相契合。
2、熟練掌握崗位基本職責，了解招聘崗位的工作內容。 面試官最為核心的內容，就是要掌握所有招聘職位的核心工作職能，否則面對應聘者，必然會(huì )露怯，而不能真實(shí)的考量應聘人員所具備的能力，從而導致面試合格率的下滑，而淪為一個(gè)“收簡(jiǎn)歷的”。更糟糕的是，這樣的面試官長(cháng)期出現應聘人員面前，會(huì )帶給應聘人員一個(gè)印象：這家公司并不重視人才！
3、良好的推銷(xiāo)能力。人力資源與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)并無(wú)二致，兩者之間原理大多可通用，尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中關(guān)于渠道、市場(chǎng)細分、營(yíng)銷(xiāo)談判等等內容，更幾乎與人力資源一模一樣。所以我在招聘人力資源同事時(shí)，首先并非人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，而是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)畢業(yè)生。招聘過(guò)程與營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程（采購過(guò)程）沒(méi)有太大的本質(zhì)差異，面對應聘者，面試官代表供應商，應聘者是客戶(hù)，我們所需要做的是將公司、崗位有效的推銷(xiāo)給客戶(hù)（應聘者），從而完成招聘任務(wù)。
4、性格成熟穩重，形象端莊大方。往往在面試環(huán)節中，應聘人員對企業(yè)的第一印象即來(lái)自于面試官，所以，我們說(shuō)招聘人員是企業(yè)的形象窗口，最為優(yōu)秀的人方能安排到招聘崗位上就源自于此。在面試時(shí)，一個(gè)看起來(lái)比較成熟穩重的面試官，會(huì )贏(yíng)得應聘人員的親睞和安全感；具有良好形象氣質(zhì)的面試官，將使應聘人員對企業(yè)充滿(mǎn)好感，如果在成熟穩重和端莊大方的基礎上，再加上專(zhuān)業(yè)的著(zhù)裝，將會(huì )帶給應聘人員一個(gè)非常良好的印象。就如同我們去飯店吃飯一樣，端出來(lái)的菜品色、香、味俱全，則食欲大開(kāi)！
5、面試官要能“話(huà)事”或“具有建議權”。這里說(shuō)的不是面試官的權利，而是展示給應聘人員的感覺(jué)。要讓?xiě)溉藛T感覺(jué)到，今天投遞簡(jiǎn)歷的這家公司的面試官，應該是一個(gè)在公司里能夠說(shuō)得上話(huà)的人，而不是一個(gè)小年輕，只是來(lái)應過(guò)景的。從而能夠吸引優(yōu)秀人才前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，否則，很多應聘人員看到面試官時(shí)，第一印象就將這家企業(yè)放棄了。
其實(shí)，各個(gè)企業(yè)招聘過(guò)程時(shí)，HR都會(huì )發(fā)現錄用的人是“相談得歡”的人，拒絕的基本上都是“話(huà)不投機”的人�？陀^(guān)評價(jià)有其科學(xué)性，但畢竟不能代表人與人在交流溝通過(guò)程中的體會(huì )直接而真實(shí)，所以，面對招聘面試，我個(gè)人的主張還是靠一個(gè)資深的面試官，讓其來(lái)主觀(guān)評判更為適合，成本也更加低廉，畢竟專(zhuān)業(yè)測試工具是要花錢(qián)的。
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