發(fā)布時(shí)間：2011-08-02 11:19:34
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有一點(diǎn)是不容否定的，在中國企業(yè)，大家做績(jì)效管理的本質(zhì)目的就是為了真正改善企業(yè)績(jì)效。但是，明白本質(zhì)不一定會(huì )按照本質(zhì)的方向去做，更是因為不知道如何做才有效果。所以，城外的人因為道聽(tīng)途說(shuō)一些美好的理論就總想往里鉆，而城里的人因為總是沒(méi)有摸到竅門(mén)而失望到趕緊逃跑。
據調查很多企業(yè)的績(jì)效管理都只停留在對對外來(lái)思想與工具的引用上，導致中國企業(yè)績(jì)效管理執行戰略落地時(shí)出現了十大常見(jiàn)問(wèn)題，而中國的專(zhuān)家教授提出的戰略績(jì)效體系設計理論又存在十大誤區，結果是不中不西，收效甚微。
傳統績(jì)效管理的方式與工具大多集中在“德能勤績(jì)”模式、“檢查評比”模式、“共同參與”模式、“自我管理”模式等，均存在一定的局限性；現代績(jì)效管理比傳統的方式顯得高級很多，如“外部導向法”、“內部導向法”、“綜合平衡記分卡”、“KPI”，在工具上又引進(jìn)了中看不中用的“魚(yú)骨頭法”，有的人還試圖去建立和完善企業(yè)的KPI指標庫，一切都是煞費苦心，但結果都不好，主要原因是理論成分多，有的不切合中國實(shí)際，甚至還存在對外來(lái)工具壓根兒就沒(méi)有理解透徹的原因。結果自然可想而知。
其實(shí)，績(jì)效管理管理是企業(yè)效率與效益管理的輔助手段，沒(méi)有那么復雜，只要抓住了管理的實(shí)質(zhì)，績(jì)效該如何做就總能想出辦法來(lái)，而且一定能夠符合國情、針對企業(yè)的階段性需要，不至于因為使用了績(jì)效管理反而導致人人被秋后算帳而倍感危機，不得不趁早為自己另做打算，導致企業(yè)的績(jì)效不升反降了。
專(zhuān)家分析：管理總體思想是“一切以基于目標的數字計劃為為出發(fā)點(diǎn)，一切以數字結果為導向，一切以數字利潤為核心，一切以過(guò)程監控為原則，一切以過(guò)程中溝通、協(xié)調、輔導、幫助為手段”。這里的前三個(gè)“一切”就是績(jì)效管理可以依賴(lài)的主要思想，其中的關(guān)鍵詞如“目標”、“數字”、“計劃”、“結果”、“利潤”等就非常關(guān)鍵，正是績(jì)效所關(guān)注的重要環(huán)節。
基于這種中式大陸管理的思想，中國企業(yè)的績(jì)效管理就可以至少做出5種遞進(jìn)的模式，可以單獨使用，而又逐步提高；可以同時(shí)使用，而又相互補充。
第一種設計思想是，考評不是秋后算帳，過(guò)程比結果重要，過(guò)程正確是結果正確的前提。在這種思想指導下，我們就要思考如何才能夠把企業(yè)運營(yíng)的過(guò)程管理好。管理思想的后兩個(gè)“一切”做了比較全面的詮釋?zhuān)础耙磺幸赃^(guò)程監控為原則，一切以過(guò)程中溝通、協(xié)調、輔導、幫助為手段”。
這里的關(guān)鍵是，企業(yè)應該按照某種游戲規則成立一個(gè)組織運營(yíng)部門(mén)，去行使監督、溝通、協(xié)調、輔導、幫助的職能。管理的關(guān)鍵是既要有預見(jiàn)性，又要體現及時(shí)性，來(lái)避免秋后算帳，在過(guò)程中切實(shí)改善和提升績(jì)效。
第二種設計思想是，設計目標、加強計劃、逐層分解，放大系數。管理首先要強調目標與計劃，對于企業(yè)和個(gè)人都是如此。目標與計劃要體現壓力傳遞，逐層分解到各個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人頭上，并且按照擴大系數的方式（通常是20%）以確保計劃的落實(shí)與目標的實(shí)現。
與目標及計劃相關(guān)的西方工具叫做BSC，即平衡積分卡。但是，這個(gè)東西真的只是一個(gè)理論的玩意，沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，中國人往往都把它當作寶貝一樣對待，但就是搞不清楚其中的含義，這也是導致我們很多績(jì)效管理無(wú)法實(shí)際操作或者操作完了也沒(méi)有效果的重要原因。筆者花了5年的時(shí)間，把BSC悟透之后，變成了一個(gè)既適合做規劃與計劃、又適合做總結的管理工具，“33445法則”，這個(gè)工具人見(jiàn)人愛(ài)，人人都能搞懂，簡(jiǎn)單、實(shí)在、好用，能夠幫助到廣大管理者切實(shí)做目標與計劃。
這里的關(guān)鍵是，在有了目標與計劃之后，要對照計劃進(jìn)行分層、分階段考核，如月度、季度，公司級、部門(mén)級、個(gè)人級，或者時(shí)間重新劃分、層級可以更多，而且每次考核之后要根據目標調整下一個(gè)時(shí)間段的計劃；另外，考核要數字化，基于事實(shí)依據，要逐層分權實(shí)施。最需要注意的是，每一個(gè)中心或部門(mén)、每一個(gè)人，都要簽署《目標責任書(shū)》，其中規定好其應該明白的各種細節，包括獎勵與處罰原則。
第三種設計思想是，人的努力與利益密切相關(guān)，利益授權分配有助管理的積極性與效果的提升�？�(jì)效管理或考核的目的就是為了改善績(jì)效，但離不開(kāi)物質(zhì)利益的刺激性手段，否則就把人當成了只有精神沒(méi)有肉體的虛幻怪物。獎金機制的設計成為了績(jì)效執行是不是能夠到位的一個(gè)重要因素。
這里的關(guān)鍵是，獎金分為理論值與實(shí)際值，后者是前者乘以考核系數所得，每一個(gè)中心或部門(mén)、每一個(gè)個(gè)體，都會(huì )存在理論值與實(shí)際值，得到的當然只是實(shí)際值。每一個(gè)層級的理論值與實(shí)際值的差值，不是“收歸公司”，而是交給這個(gè)層級或者這個(gè)部門(mén)的最高長(cháng)官去重新分配，當然要規定，個(gè)人有權決定，自己不得享用（自己有更上一級領(lǐng)導），某個(gè)體至多享用全部的30%，剩余部門(mén)可以用于大家活動(dòng)且不得少于30%，錢(qián)在財務(wù)臨時(shí)保管，憑發(fā)票報銷(xiāo)，年度內有效。
第四種設計思想是，物質(zhì)激勵固然重要，精神激勵更有價(jià)值，績(jì)效管理靠激勵引導。一個(gè)績(jì)效管理的體系能不能發(fā)揮作用，金錢(qián)很重要，但離不開(kāi)精神的鼓勵，有時(shí)候精神的鼓勵設計好了會(huì )遠比物質(zhì)的獎勵要有價(jià)值得多。所以，設計激勵體系就成了績(jì)效管理的關(guān)鍵性因素。
這里的關(guān)鍵是，首先在物質(zhì)上兌現承諾，其次設計出精神激勵層面的標準與方式。激勵通常分為中國企業(yè)普遍運用的小學(xué)版本、有思想且效益不錯企業(yè)使用的中學(xué)版本、絕大部分中國企業(yè)乃至世界企業(yè)都很難想到的大學(xué)版本。小學(xué)版本就是通常的優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀個(gè)人、金牌銀牌銅牌、第一名第二名第三名等，俗氣且完全沒(méi)有價(jià)值，即使再配上錦旗和證書(shū)，也是白給；中學(xué)版本就顯得有些個(gè)性化，如利潤冠軍獎、金扳手獎、沉默寡言奉獻獎（當然得有條件和技巧）；大學(xué)版本就完全與眾不同，能激勵一個(gè)很多年，能帶動(dòng)大家和被激勵者不斷地追求更高的境界，甚至能帶動(dòng)企業(yè)的榮譽(yù)。
第五種設計思想是，文化不能當飯吃，精神不能當衣穿，人人都想做老板。因為時(shí)代不同了，面對80后、90后的新生代，不能一成不變地使用某一個(gè)有效的方法，要創(chuàng )新。筆者認為對付這樣的群體，就是讓他們真正做老板，所以，績(jì)效管理重在機制設計，即人人都做老板的機制。
這里的關(guān)鍵是，借鑒項目管理機制、證券獎勵機制、PE運營(yíng)機制，甚至某些傳銷(xiāo)機制的方法，設計企業(yè)的項目運營(yíng)、研發(fā)創(chuàng )新及營(yíng)銷(xiāo)管理機制，讓大家都能夠掌控自己的命運；對于連鎖經(jīng)營(yíng)、合作經(jīng)營(yíng)，不要以傳統的方式到處招兵買(mǎi)馬，在各方面增加企業(yè)的負擔與成本，而應該創(chuàng )造一個(gè)機制，讓這些人不做員工做合作伙伴、不做成本做資本，從而為企業(yè)減少負擔，讓人人都做老板，增肥個(gè)人，變成自己為自己做事情、自我激勵，從而達成無(wú)為而治。
金玉良言：
1、說(shuō)出來(lái)的都很簡(jiǎn)單，略去的才真正值錢(qián)。
2、如果你從來(lái)沒(méi)有實(shí)施過(guò)績(jì)效管理，就從一開(kāi)始接觸先進(jìn)而獨特的思想理念；如果你已經(jīng)從事績(jì)效管理很多年但不理想，就想方設法把略去的部分搞明白。
3、設計思想與配套工具之一值至少50萬(wàn)的利潤價(jià)值，之二值至少100萬(wàn)的利潤價(jià)值，之三分別值至少200萬(wàn)的利潤價(jià)值，之四值至少300萬(wàn)的利潤價(jià)值，之五值至少500萬(wàn)的利潤價(jià)值。