發(fā)布時(shí)間：2011-08-01 13:56:59
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一、考核分上限問(wèn)題�？己松舷薹质�100可以突破100分？如果考核與績(jì)效工資掛鉤，上限分一百分就意味著(zhù)對于員工整體而言是公司借考核扣工資，不利于調動(dòng)員工積極性。如果突破100分，那么上限多少比較合適？
二、部門(mén)對員工直接考核總平均分問(wèn)題。部門(mén)內部總平均分高于100分，意味著(zhù)績(jì)效工資總額可能要突破。如果遠低于100分，意味著(zhù)本部門(mén)員工的績(jì)效工資會(huì )大幅度打折扣。
三、考核分段分值范圍問(wèn)題�？己朔置慷沃g差距多大？10分一檔還是還是20分一檔？員工接受績(jì)效工資差距的能力有多大？
四、各分段人數比例問(wèn)題。正態(tài)分布的比例原則上是兩頭大中間小，但不同的部門(mén)兩頭統一按10%？還是可以根據部門(mén)工作特點(diǎn)在10%—15%甚至更多范圍之間變化？
五、員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效掛鉤問(wèn)題。員工個(gè)人的績(jì)效是否與部門(mén)績(jì)效掛鉤？如果掛鉤，怎么掛鉤？
六、解決方案。針對上述問(wèn)題，我們在做好崗位績(jì)效考核整體方案設計的同時(shí)，結合強制分布法的運用中必須面對的相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行了針對性的專(zhuān)項設計。經(jīng)過(guò)充分的溝通，最后形成的基本解決方案是：
1、部門(mén)對員工的直接考核分上限為120分，下限為0分。
2、部門(mén)員工月度總平均分不超過(guò)100分，不低于95分。
3、考核分值范圍為110-120分，100-110分，90-100分，70-90分，70分以下。
4、各分段的人數比例上限為15%，20%，30%，20%，15%.
5、員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效掛鉤。掛鉤辦法是與部門(mén)負責人的績(jì)效分掛鉤。員工個(gè)人績(jì)效分=部門(mén)對員工直接考核得分X部門(mén)負責人考核得分/100.
此外，我們還就績(jì)效考核結果與績(jì)效工資的掛鉤辦法進(jìn)行了完善性設計，使得員工個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效、公司績(jì)效緊密結合在一起，并將員工的績(jì)效考核與管控納入中心負責人的績(jì)效考核內容，力求績(jì)效考核公平公開(kāi)公正。