發(fā)布時(shí)間：2011-07-29 17:14:58
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“認識你自己”是古希臘一句著(zhù)名的箴言，人最難戰勝的敵人就是自己。中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行�，F代企業(yè)發(fā)展需要各類(lèi)人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時(shí)，主考官所出題目一般不太涉及專(zhuān)業(yè)，在看似漫無(wú)邊際的聊天或討論中了解應聘者。筆者曾參與一個(gè)專(zhuān)業(yè)總監的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過(guò)這種方式來(lái)測驗你分析、判斷與解決問(wèn)題的能力――這是比較簡(jiǎn)單的人才測評方法。隨著(zhù)人才市場(chǎng)的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場(chǎng)上顯山露水。專(zhuān)業(yè)的人才測評，將幫助企業(yè)更好地識才、用才，被測評者亦能根據自己的特長(cháng)來(lái)規劃職業(yè)生涯。
人才測評。是指通過(guò)應用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統論、計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會(huì )各行業(yè)所需人才之知識水平、能力結構、道德品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展潛力等多種素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法體系。人才測評的理論依據是：每個(gè)人對自己的認識經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個(gè)人認清自己的素質(zhì)，知道自己的長(cháng)處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實(shí)踐中揚長(cháng)避短，更好地實(shí)現自我發(fā)展。筆者認為，人才測評還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測試的綜合體。
國外的人才測評。經(jīng)過(guò)幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達國家，專(zhuān)業(yè)測試已有近百年的歷史，研究機構對測試者進(jìn)行長(cháng)達10年的追蹤研究，最長(cháng)的追蹤研究達75年。國外企業(yè)對人才測評相當重視，比如施樂(lè )公司曾對500名銷(xiāo)售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟效益是490萬(wàn)美元。
人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專(zhuān)家系統三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規定的時(shí)間內完成若干測試題，類(lèi)同于我們的學(xué)�？荚�。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎上，考察個(gè)人的分析與判斷能力。專(zhuān)家系統即由若干專(zhuān)家組成測評組，列出一個(gè)企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)狀況，提供報告由被測試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營(yíng)管理能力。目前國際上通用的還有實(shí)景動(dòng)態(tài)測試手段，如“無(wú)領(lǐng)導小組討論”。在模擬的情境內，讓多個(gè)應試者來(lái)完成一個(gè)共同的實(shí)際任務(wù)，比如設計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時(shí)間后達成一致意見(jiàn)，主考則在觀(guān)察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀(guān)察，來(lái)檢測應試者的組織、協(xié)調、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。
一般來(lái)講，人才測評的內容包括：綜合素質(zhì)測評、領(lǐng)導者結構能力測評、管理人員基本素質(zhì)測評、創(chuàng )新能力測評、解決問(wèn)題風(fēng)格測評、實(shí)用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質(zhì)測評、工作動(dòng)力測評、職業(yè)生涯設 計測評、事業(yè)驅策力測評、經(jīng)理人員資格測評、卡特爾16PF個(gè)性測評、語(yǔ)言能力測評、行政職業(yè)能力測評等。
國內的人才測評。大約出現了5年多的時(shí)間，真正實(shí)施則是廣州的南方人才市場(chǎng)測評中心于1997年正式向市場(chǎng)開(kāi)放。也是在這一年，廣州市規定，外地人才調入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調入，不合格者將被淘汰，測評結果隨檔案走。與國外相比，國內的人才測評尚有很大差距。其一，是觀(guān)念上的差距。國企固有的人事管理制度，導致對人才測評知之不多，主動(dòng)性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內的測評加以青睞；能夠主動(dòng)進(jìn)行測評的仍以個(gè)人為主，外加為數不多民營(yíng)中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內研究剛起步，多采用“拿來(lái)主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過(guò)來(lái)的，或者是簡(jiǎn)單的模仿。此外，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)際操作經(jīng)驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國的文化特色相結合，乃必由之路。