發(fā)布時(shí)間：2011-07-29 15:37:05
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時(shí)至今日，招人難對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不僅是一線(xiàn)操作工難招，而是絕大部分崗位的工作人員整體都難招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？
人力資源沒(méi)有整體規劃概念
對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰略規劃、整體營(yíng)銷(xiāo)、戰略規劃、產(chǎn)品設計和采購戰略規劃，但很少有企業(yè)會(huì )想到對企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰略規劃。因為任何一個(gè)偉大的戰略規劃如果少了人去執行這一重要環(huán)節，所有的規劃將成一紙空文。
而現實(shí)中不少企業(yè)很多工作就是因為找不到合適的人去執行，不是無(wú)法啟動(dòng)、就是被不勝任的人執行的錯誤百出，嚴重影響企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
所謂人力資源的總體規劃就是企業(yè)在做未來(lái)二至五年的整體發(fā)展規劃時(shí)必須同步規劃出各項計劃的每個(gè)時(shí)間段對人的需求量和具體要求，將對人的質(zhì)與量的需求形成計劃先于其它計劃開(kāi)始實(shí)施，并同時(shí)按未來(lái)崗位能力需求去培養、訓練入職人員，以此來(lái)保證公司各項規劃實(shí)施時(shí)有人可選、有人可用、有人可換。
人力資源負責者不夠專(zhuān)業(yè)
不少條件不錯的企業(yè)同樣面臨著(zhù)招不到人的尷尬局面，究其原因是公司領(lǐng)導對人力資源這一對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的崗位沒(méi)有足夠重視，把它交給一些非專(zhuān)業(yè)的人士，這樣，企業(yè)當然就招不到合適的人員。
不少企業(yè)主認為人力資源就是招人、招工，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務(wù)。他們普遍認為這是個(gè)簡(jiǎn)單、輕松、沒(méi)有什么技術(shù)含量的工作崗位。對大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)：可以高薪去招一名設計總監、營(yíng)銷(xiāo)總監或生產(chǎn)總監，卻不會(huì )花同樣多的錢(qián)與精力去招一名人力資源總監。因為一般企業(yè)認為這個(gè)崗位看不到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟效益，由于用一些廉價(jià)且完全外行的人去干這項工作，企業(yè)當然招不到想要的人材。
曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)這樣的案例：二戰初期美國空軍開(kāi)始招募戰斗機飛行員時(shí)，負責招聘的專(zhuān)家都是既沒(méi)上過(guò)戰場(chǎng)也沒(méi)開(kāi)過(guò)飛機的人事專(zhuān)家。經(jīng)過(guò)他們精挑細選后送上戰場(chǎng)的飛行員幾乎都是一上戰場(chǎng)就被敵人打下來(lái)了，后來(lái)美空軍改變方法讓一些上過(guò)戰場(chǎng)的老飛行員親自出馬挑選飛行員，結果經(jīng)這些人挑選出來(lái)的飛行員就很少出現上述的局面。
應該說(shuō)，企業(yè)招人難或一直招不到合適的人員與企業(yè)在人力資源崗位上安排的人不合適有直接關(guān)系，大量企業(yè)在這個(gè)崗位上安排一些剛畢業(yè)的學(xué)生，或公司其它崗位無(wú)法安排的焦大式的人物，導致企業(yè)人材輸送管道被不勝任人力資源的工作者給堵死。
不了解企業(yè)自身實(shí)際情況與條件
企業(yè)相關(guān)人員在招聘時(shí)常犯的兩個(gè)錯誤是：
以為招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材，其實(shí)最合適的人材才是企業(yè)應該招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應了解企業(yè)自身的情況，根據自身情況來(lái)“門(mén)當戶(hù)對”地選擇自己要用的人材。
有很多企業(yè)的部門(mén)負責人在招聘時(shí)把應聘崗位能力描述過(guò)高，所支付的報酬卻定的很低，這一錯位同樣造成企業(yè)招人難。
只重視招人 不重視留人
企業(yè)要解決招人難的問(wèn)題，還應先解決自己留不住人的問(wèn)題，不管是辦公室還是生產(chǎn)車(chē)間的人員。企業(yè)應該仔細思考一下自己企業(yè)為什么留不住人、為什么留不住一些優(yōu)秀的人材？怎樣才能留得住人？如果這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決，招再多的人進(jìn)來(lái)也是沒(méi)人可用，而且到后來(lái)還會(huì )惡名在外，讓同行業(yè)從業(yè)人員沒(méi)人敢進(jìn)這家企業(yè)工作。
企業(yè)主與管理層應學(xué)會(huì )如何善待自己企業(yè)員工，把從辦公室至生產(chǎn)車(chē)間的員工平等對待。按馬斯洛的五個(gè)需求層次理論來(lái)講就是：打工者除了要掙錢(qián)外、他們還要生活、娛樂(lè )、社交，他們除了勤奮工作外、還需要受人尊重、享受生活本應有的快樂(lè )。
由于不少企業(yè)的管理水準遠落后于這個(gè)時(shí)代，還停留在上個(gè)世紀八十年代，造成了打工者、特別是年青的、有知識的人不想在這種狀態(tài)下的企業(yè)中長(cháng)期呆下去。所以，招人缺口大的企業(yè)應從自身管理上找原因，高層管理者應從管理理念上找問(wèn)題。
沒(méi)有必要的幫帶氛圍與機制
很多企業(yè)的各級管理人員不知是因為自己的無(wú)能、還是無(wú)知、保守，從未想過(guò)去幫助、教導新進(jìn)員工，只是一味地要求人力資源部門(mén)要招熟練的、有工作經(jīng)驗的人。他們認為這樣自己最輕松，這種懶惰而不負責的想法造成人力資源部門(mén)在招人時(shí)面臨著(zhù)很大壓力與無(wú)奈，畢竟經(jīng)驗豐富的人少、待遇要求也高。
其實(shí)，一般企業(yè)很多崗位的技術(shù)含量及經(jīng)驗要求并不高，只要公司有人帶一下、教一下，二、三個(gè)月下來(lái)一個(gè)新人基本上都能獨立的操作起來(lái)。但是現在不少企業(yè)每一個(gè)崗位都一味要工作經(jīng)驗豐富的人員，從不肯幫帶新人，這也造成企業(yè)用人的缺口永遠那么大。
企業(yè)主為人不善 甚至惡名在外
有些企業(yè)招不到人的問(wèn)題直接出在企業(yè)主自己身上，因為他們已惡名在外，讓同行業(yè)的很多人材望企止步，可惜很多企業(yè)主自己不清楚、不承認這個(gè)事實(shí)。
雖然目前招人難已成不爭的事實(shí)，但是社會(huì )上一些優(yōu)秀的人材還是會(huì )愿意加入某些企業(yè)的，因為這些企業(yè)的主要負責人早已善名在外，同行的打工者中早已人人皆知，即使他們的企業(yè)在招人困難的情況下也有人向往、有人想進(jìn)去工作。
而有的企業(yè)主卻為富不仁，從不善待自己?jiǎn)T工，甚至包括中高層人員。承諾不兌現、說(shuō)話(huà)不算數、工資結算時(shí)七扣八扣，讓每一個(gè)離廠(chǎng)員工都是恨恨而去，企業(yè)主這樣的做法，理所當然的造成惡名遠揚，讓同行業(yè)的從業(yè)者再無(wú)人靠近。
如果說(shuō)企業(yè)主要想招到好的人材，理應知道打造自己個(gè)人的品質(zhì)與品牌的重要性，而不會(huì )讓別人聞其名、皺其眉、欲避之而不及。
總體低水平環(huán)境業(yè)已形成
有些企業(yè)在建廠(chǎng)、發(fā)展過(guò)程中過(guò)于看重一些只求穩定、不求上進(jìn)的老員工，企業(yè)主又從不關(guān)注他們的進(jìn)步與能力的提升，也不安排他們出去學(xué)習與交流。這些低水平的老員工如井底之蛙一般“抱團”把企業(yè)整體管理經(jīng)營(yíng)水平永遠拉到一個(gè)低水準的位置上。
這樣，在企業(yè)招到優(yōu)秀的中高層管理人員加盟后，就因為和他們無(wú)法融合而紛紛離去。企業(yè)要想能招到優(yōu)秀的人材，應事先提升自己內部管理水準，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境與工作氛圍，否則再好的人材招進(jìn)來(lái)也待不了多久。
總而言之，企業(yè)只有從源頭、管理、觀(guān)念和自身著(zhù)手，去進(jìn)行大力度的改變與調整，避免一些不必要的錯誤，才能保證企業(yè)招的到人，只有內部人材濟濟，企業(yè)做大做強才會(huì )更加容易。