發(fā)布時(shí)間：2011-07-18 11:30:37
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招聘在企業(yè)人力資源管理中是最為基礎性的工作了。其實(shí)招聘作為一項人力資源的重要管理職能在現實(shí)管理中存在很多的認識誤區和實(shí)踐偏差，這十分不利于企業(yè)人力資源工作的可持續發(fā)展。筆者結合工作實(shí)踐梳理出了七項人力資源招聘中容易出現的認識誤區，并對謬誤觀(guān)點(diǎn)給予了矯正。
認識誤區一、招聘是一項日常事務(wù)性工作。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘是人力資源管理中戰略性工作。
招聘在很多企業(yè)里都作為一項事務(wù)性和職能性工作，較之于績(jì)效考核和薪酬管理等所謂技術(shù)更強的專(zhuān)業(yè)人力資源管理模塊，沒(méi)有得到應有的重視，更多企業(yè)都是把招聘任務(wù)交給剛剛畢業(yè)不久的大學(xué)畢業(yè)生做。這是一種巨大的認識錯誤，招聘作為一項人力資源管理工作，應該而且必須是企業(yè)的一項戰略性工作。不僅因為招聘的人員決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)團隊的競爭力，更為重要的是招聘工作必須站在宏闊的視野和哲學(xué)的高度上來(lái)開(kāi)展，為什么要招聘、招聘解決什么樣的問(wèn)題、如何有效招聘、如何進(jìn)行配置等一系列重要問(wèn)題都不是一般的HR所可以把握的，所以高層作為人力資源管理最為重要的主體，必須充分認識到招聘的這種戰略意義，并將招聘工作作為高層的重要職能。
認識誤區二、招聘主要是HR的工作。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘是高層管理人員的重要職責。
很多企業(yè)把招聘的主要任務(wù)都放在了HR工作者身上，從人力資源管理職能上來(lái)說(shuō)似乎無(wú)可厚非，其實(shí)這是一種很不正確的認識。HR在人力資源招聘過(guò)程中應該承擔的職責主要是建立平臺，收集信息，尋找方法等一些基礎性鋪墊性工作，而更為主要的面試考察，專(zhuān)業(yè)能力測試都必須由職能部門(mén)和公司的高層把關(guān)。這就意味著(zhù)高層在招聘工作上需要一定的得到一定的招聘能力和技巧的培訓。另一方面一些企業(yè)的中高層管理人員往往難以招聘，尤其是稀缺人才，這就需要高層尤其是公司一把手要承擔起獵取人才的任務(wù)，一方面他們因為工作關(guān)系有更多的人際圈子和人脈資源，另一方面也是團隊建設的一項重要職責。
認識誤區三、招聘是為了尋求優(yōu)秀的人才。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘是為了尋找適合組織各層面實(shí)際職能匹配的人才。
很多企業(yè)標榜要尋找最優(yōu)秀的人才加盟，所謂優(yōu)秀一方面是指才能全面，另一方面要在特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內卓越。其實(shí)這種觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。什么是優(yōu)秀的人才？我們到底需要什么樣的人才？我們所需要的往往是和崗位、組織匹配的人才。作為一個(gè)組織一定是有人才結構的，不同層面不同崗位所需要的人才要求不同，有基礎性人才、事務(wù)性人才、管理類(lèi)人才，技術(shù)性人才等等，一般來(lái)說(shuō)管理人才強調的是管理的風(fēng)格和組織的匹配性，基礎性人才和事務(wù)性人才強調穩定和忠誠，技術(shù)類(lèi)人才更多強調其突出技術(shù)能力，同時(shí)不同層面所需要的人才能力素養總是和企業(yè)發(fā)展的階段和實(shí)際需求緊密結合在一起，過(guò)高的配置一方面帶來(lái)不必要的人力成本，另一方面帶來(lái)組織的不穩定性，破壞企業(yè)文化的和諧。由此可見(jiàn)尋找合適的人才是招聘任務(wù)所在，而各個(gè)層面都要以?xún)?yōu)秀為標準招聘人才顯然是錯誤的。
認識誤區四、招聘重在對個(gè)人內在品質(zhì)的考察。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘重在對外顯的知識能力的考察。
招聘過(guò)程中我們要用很多方法識別人才，特別是受冰山理論的誘導，很多人都認為招聘一定要著(zhù)重考察冰山下面的深層次特質(zhì)。這種認識對現實(shí)的招聘工作是一個(gè)誤導。首先是因為人的深層次特質(zhì)是難以考察的，特別是人格傾向、價(jià)值觀(guān)等特質(zhì)是尤其難以考察的，一些企業(yè)花費很高的成本嘗試也沒(méi)有能取得預期的效果，且往往與組織所需要的人才失之交臂。究其原因在于一方面人的性格是復雜的，他往往深受環(huán)境的塑造和影響而不斷變化，另一方面在實(shí)踐中不同個(gè)性特質(zhì)的人才在相同的崗位都有取得成功的先例，且沒(méi)有顯著(zhù)的規律分布。人的深層次特質(zhì)必須要在人才試用和使用的過(guò)程中去考察，要在具體的組織環(huán)境和工作任務(wù)中去考察�？梢�(jiàn)招聘更多在于考察個(gè)人顯性知識、能力和相應經(jīng)驗和崗位的匹配度。
認識誤區五、招聘重在對過(guò)去經(jīng)驗的把握。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘重在把握人的實(shí)際能力，對個(gè)體的經(jīng)驗要具體問(wèn)題具體分析。
從普遍意義上來(lái)說(shuō)，一些崗位對工作經(jīng)驗的要求是無(wú)可厚非的，尤其是實(shí)踐性很強的技術(shù)崗位和管理崗位，更是需要經(jīng)驗的積累和支撐。然而在實(shí)際招聘過(guò)程中，我們直接針對的有顯著(zhù)差異的個(gè)體，這個(gè)時(shí)候對經(jīng)驗的考察就需要做深入分析和針對性思考了。一般來(lái)說(shuō)，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，我們解讀經(jīng)驗的方式是相應工作崗位及其時(shí)間長(cháng)短，認為有相同或相似崗位經(jīng)歷且時(shí)間越長(cháng)越好。其實(shí)這也是招聘的認識誤區。比如說(shuō)一個(gè)人在一個(gè)崗位上長(cháng)時(shí)間工作而沒(méi)有升遷或調整崗位，這本身往往就是一個(gè)大問(wèn)題；又如一個(gè)人工作雖然有一定時(shí)間，但其工作經(jīng)歷并未形成經(jīng)驗，或者經(jīng)驗與現實(shí)工作關(guān)聯(lián)性不高；或者一些人員工作時(shí)間并不是我們希望的那么長(cháng)，但他善于總結和思考，不長(cháng)的時(shí)間卻能積累足夠的崗位經(jīng)驗技能�？梢�(jiàn)我們在實(shí)際的招聘中除了要參考過(guò)去的經(jīng)驗外，更重要的是通過(guò)各種專(zhuān)業(yè)的手段識別他們的實(shí)際能力和技能，通過(guò)結構化深入洞察他們的實(shí)際水平。
認識誤區六、招聘必須以崗位說(shuō)明書(shū)要求為標準。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘要站在戰略層、操作層等多個(gè)維度思考。
HR在招聘的過(guò)程中往往把崗位說(shuō)明書(shū)作為招聘圣經(jīng)，嚴格按照職務(wù)說(shuō)明書(shū)的描述一一對應考察人員的能力素質(zhì)等各方面的要求，從操作意義上似乎并沒(méi)有錯，然而實(shí)踐中我們卻很難達到預期的招聘效果。為什么？企業(yè)用人往往不同的角度有不同的認識，雖然職務(wù)說(shuō)明書(shū)有明確描述，然而不同層面招聘主體對職務(wù)說(shuō)明書(shū)的理解是不同的，更為重要的是招聘的標準包括有戰略層面的用人標準和一般意義上的標準之不同。我們在招聘中經(jīng)常會(huì )出現這樣的情況，HR招聘的人員老總看不上，而老總看上的人HR卻認為和職務(wù)說(shuō)明書(shū)的描述有偏差，這就是指導招聘的思想和標準不同的緣由。作為高層往往更關(guān)注作為應聘者的綜合素質(zhì)和潛力，會(huì )站在未來(lái)發(fā)展的角度以及整個(gè)組織的層面考察應聘者，而HR往往更會(huì )強調按照所謂的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和勝任力模型就事論事�？梢�(jiàn)我們在招聘的時(shí)候要培養站在多個(gè)層面思考人員的匹配問(wèn)題，從時(shí)間軸上要將未來(lái)作為參考要素，從方位軸上要看到應聘者在整個(gè)組織中的適配性，同時(shí)要學(xué)會(huì )觀(guān)察應聘者的一些隱性的特質(zhì)和突出的特點(diǎn)，按照人才的特點(diǎn)進(jìn)行結構化配置。
認識誤區七、招聘中依賴(lài)心理測評做決策。---觀(guān)點(diǎn)矯正：招聘中心理測評只能作為輔助和驗證的手段，不能用作人才決策。
不少企業(yè)在招聘過(guò)程中都引進(jìn)了心理測評工具，并將心理測評結果作為招聘解決的重要依據，筆者經(jīng)過(guò)幾年的心理測試跟蹤分析發(fā)現這種做法并不妥。一方面總結發(fā)現心理測評的結果不確定性很強，另一方面我們現在的測評工具基本都是從西方國家引進(jìn)的，鮮有我國自己獨立研發(fā)的人事方面的心理測評工具，很多工具很難較好的甄別和反映應聘者心理特征，只能說(shuō)是大概反映一種趨勢。另一方面人的心理總是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，從更為積極的角度而言，員工的心理特質(zhì)更多需要企業(yè)的管理和文化的塑造，好的企業(yè)文化往往能塑造積極健康的心理特征和行為習慣�？梢�(jiàn)招聘過(guò)程中切不可將心理測評作為我們決策的主要依據，只能作為驗證和輔助手段，主要還是以評價(jià)中心作為測評手段和決策的依據。