發(fā)布時(shí)間：2011-07-14 15:31:13
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據招聘專(zhuān)家的調查各企業(yè)的HR都會(huì )感傷這樣的一個(gè)經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現他們不來(lái)了或來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì )碰到。特別是在公司急需新人補充，時(shí)間緊急，沒(méi)有時(shí)間安排復試，更沒(méi)有安排崗前面談程序的時(shí)候以及那些規模有限、管理尚待規范、待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會(huì )頻頻遭受這樣的‘打擊’。
為什么求賢若渴，‘千里馬’們卻自個(gè)兒走開(kāi)了？雙方合作還沒(méi)有開(kāi)始，怎么就悶聲而對了呢？是應聘者素質(zhì)太差嗎，還是HR們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎么辦呢？
據此招聘專(zhuān)家分析：首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來(lái)的真正原因，再來(lái)尋求相應的對策。
第一、招聘廣告與應聘者來(lái)公司后看到的景象差距過(guò)大。如辦公場(chǎng)所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(著(zhù)裝、言語(yǔ)、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應聘者會(huì )覺(jué)得公司不太誠實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì )堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。
第二、招聘過(guò)程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進(jìn)入公司，也會(huì )受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時(shí)間觀(guān)念不強，讓?xiě)刚叩鹊锰�；招聘人員工作疏忽草率，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化；面試提問(wèn)中間過(guò)分涉及應聘者的個(gè)人隱私；面試時(shí)對職位、福利待遇、加班休假等敏感問(wèn)題含糊其詞，有意無(wú)意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實(shí)守信、和盤(pán)托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會(huì )讓?xiě)刚哂X(jué)得自己沒(méi)有受到平等對待與尊重，感覺(jué)公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應聘者會(huì )再次光臨公司嗎？
第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒(méi)有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來(lái)的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動(dòng)、出差、駐外等情況說(shuō)明清楚，讓?xiě)刚呖梢岳潇o地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動(dòng)接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結果就極有可能會(huì )出現我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來(lái)了。
第四、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會(huì )是以下情況，比如：應聘者本來(lái)就是借助招聘的機會(huì )自我檢驗一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒(méi)有打算到崗，還有可能是同行派來(lái)的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時(shí)在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來(lái)的原因。
面對以上種種影響人力資源部門(mén)工作業(yè)績(jì)的問(wèn)題，作為HR專(zhuān)業(yè)人士，我們應該怎么辦呢？根據筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：
第一、在做招聘策劃時(shí)，我們一定要注意強調已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現出來(lái)的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來(lái)人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’；相反不要過(guò)分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實(shí)反差太大的要素，這些只會(huì )增加應聘者對公司強烈的落差感。
因此，在招聘時(shí)我們也應該堅持“誠實(shí)守信”的原則招人，不應該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動(dòng)效應，最終落得竹籃打水一場(chǎng)空，自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來(lái)就是雙向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門(mén)，包括我們HR自身應該切實(shí)提高招聘一線(xiàn)人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習慣等)，加強對招聘過(guò)程的組織和其他相關(guān)部門(mén)的協(xié)作，讓?xiě)刚咴跍贤ㄖ芯湍苤苯痈惺艿焦韭殕T的職業(yè)化素養、公司規范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規矩：在面試當天，所有與應聘者接觸的工作人員，包括前臺、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì )以書(shū)面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當期參與面試的所有部門(mén)、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規定取得的效果非常不錯，普遍增加了應聘者對公司的印象分。
同時(shí)，我們應該就招聘中的面試測評方式(如結構化面試、非結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專(zhuān)業(yè)的界定，特別是結合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問(wèn)，甚至是粗暴涉及應聘者個(gè)人隱私的提問(wèn)等情況的發(fā)生。面試中應用的測評技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應該引起高度重視。
第三、在正式錄用合格的應聘者之前，人力資源部門(mén)應該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復試、電話(huà)溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等，通過(guò)這些方式增加對候選人的了解，同時(shí)讓候選人對將來(lái)的工作內容、待遇、職位、可能的調動(dòng)、出差、駐外等做通盤(pán)的考慮，決定是否來(lái)公司任職。這樣一來(lái)，一是可以將臨時(shí)性就業(yè)人員、過(guò)分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權衡后退出，避免出現潛在不穩定性因素；二是真正合格的應聘者可以很明確了解未來(lái)的工作情況，加入公司后就會(huì )全力投入工作，避免出現剛入職時(shí)新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無(wú)意打探“薪情”而影響工作等現象發(fā)生；三是人力資源部門(mén)可以籍此機會(huì )給合格候選人員排隊，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統籌安排錄用。
第四、作為公司的招聘人員，應該采取有效的方式及時(shí)準確甄別出無(wú)真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者，比如加強應聘者背景資料的調查、最近離職單位調查、面試中強化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機會(huì )而不來(lái)的合格應聘者盡早出局。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，人才市場(chǎng)亦如戰場(chǎng)。面對紛繁復雜的才市，HR們應該樹(shù)立策略至上，過(guò)程嚴格，審慎嚴密，快速反應，主動(dòng)出擊的工作機制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。