發(fā)布時(shí)間：2011-07-14 16:47:32
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人才測評這一新興職業(yè)的誕生以及人才測評師的應運而生是管理訴求的產(chǎn)物。人才測評對于企業(yè)“選用育留”的重要意義不需贅述，想要成為對人才測評方法運用自如的人才測評師，需具備何種知識底蘊和綜合素質(zhì)也不必重復，這是每位HR從業(yè)者入門(mén)就該知曉的。那么，在此值得一提的，是如何才能成為一名卓越的人才測評師，運籌帷幄并制勝于人才測評中的博弈對決？
為什么拋出這個(gè)問(wèn)題？因為，人才測評是一場(chǎng)伯樂(lè )相馬的過(guò)程，但這個(gè)過(guò)程也未必就不是一場(chǎng)馬相伯樂(lè )的過(guò)程。所以，一個(gè)過(guò)程，兩方博弈。
一塊可復制的“試金石”
人才測評在現代人力資源管理中，已經(jīng)成為幫助HR選賢舉能的火眼金睛。借助這一測評方法，應聘者的綜合素質(zhì)可在筆試和結構化面試中淋漓表現；被考核者的工作技能可通過(guò)評價(jià)中心技術(shù)加以體現；儲備干部也能在性格或心理測試下展現其是否具有可培養的卓越領(lǐng)導力……人才測評被喻為“試金石”乃屬實(shí)至名歸，只要把人才在試金石上磨一磨，就總能試出來(lái)他到底是真金還是白銀，伯樂(lè )相馬的過(guò)程有了工具性方法支招，也變得可靠性與高效性兼備。
的確，在人才測評剛剛在管理界嶄露頭角或者僅被人才測評師以及專(zhuān)業(yè)HR從業(yè)者掌握的時(shí)候，我們可以說(shuō)人才測評方法是一塊無(wú)懈可擊的試金石，是可使伯樂(lè )相馬的互動(dòng)過(guò)程變得程序化、量化的高新技術(shù)。然而，隨著(zhù)人才測評在日常管理工作中頻繁使用以及使用者對該方法及測評結果的倚重和信任，這塊“試金石”開(kāi)始被復制。大量的科學(xué)測評量表可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)下載學(xué)習，應聘者可有針對性的分析作答技巧以獲得利己的測評結果；經(jīng)歷過(guò)幾次評價(jià)中心技術(shù)鍛煉，被考核者可清晰了解這些技術(shù)要測評何種能力，該如何表現才能獲予更高認同和測評高分。因此，很多時(shí)候，一些量表還沒(méi)有使用，對一些人就已失去了真實(shí)的效應；一些評價(jià)技術(shù)幾經(jīng)使用，已把一些人鍛造成應付高手，可按其自己的目標來(lái)控制自己的實(shí)際表現。等等這些現實(shí)情況，也就促成職場(chǎng)上一批“面霸”們的出現以及社會(huì )稱(chēng)許性（即非真實(shí)作答）等專(zhuān)業(yè)名詞的出現。而這些人與專(zhuān)業(yè)名詞的出現以及試金石的被復制，也讓伯樂(lè )相馬開(kāi)始變得具有了可逆性—馬相伯樂(lè )。
為什么這么說(shuō)？因為基于與測評者相同信息條件與技術(shù)掌握下的被測評者，開(kāi)始度量客觀(guān)量表的測評目的，開(kāi)始揣摩每一次提問(wèn)或者評價(jià)技術(shù)的初衷所在。在測評者評價(jià)被測評者的同時(shí)，被測評者也在與測評者發(fā)生一場(chǎng)暗戰，究竟是你能讀懂我，還是我能讀出你想讀懂我什么？所以，一個(gè)表現為一團祥和的過(guò)程，恐怕潛伏的是雙方比拼技術(shù)先機和讀心術(shù)的博弈戰了。
這場(chǎng)博弈戰的經(jīng)典案例應當算是人才測評師“遭遇”專(zhuān)業(yè)HR了。在一次給某高新技術(shù)企業(yè)做團隊建設項目中，筆者發(fā)現，這個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理對他親自甄選來(lái)的主管滿(mǎn)意度評價(jià)很低，認為他不僅特立獨行，而且還并不具備專(zhuān)業(yè)HR該具備的職業(yè)素養，因為這名主管負責薪酬設計，為了拉近與其他人的關(guān)系，總是透露點(diǎn)他人薪酬或對企業(yè)高層決策進(jìn)行歪解，嚴重影響企業(yè)團隊間的融洽與相互信任感。這個(gè)評價(jià)是與人力資源經(jīng)理當初給這位主管的面試評價(jià)大相徑庭的，問(wèn)其原因，人力資源經(jīng)理說(shuō)，當初的九型人格測試出這位主管極適合做專(zhuān)業(yè)的溝通以及制度執行等工作，在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，這位主管表現的也是能夠統籌大局、兼顧團隊利益，并且還具有領(lǐng)導潛質(zhì)，所以今時(shí)今日這位主管的表現也讓人力資源經(jīng)理很疑惑。
經(jīng)過(guò)與這位主管的攀談，他給出的答案印證了筆者之前的猜測。
“因為這個(gè)高新企業(yè)能夠解決入京戶(hù)口問(wèn)題，所以為了能夠進(jìn)入這個(gè)企業(yè)，我做了很好的準備功課，又由于我原來(lái)就專(zhuān)門(mén)從事HR工作，九型人格等量表測試以及情景模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論等等我也都經(jīng)常使用，所以我還是比較清楚我想獲得這個(gè)崗位，到底應該怎么表現的�！�
“那么，在這個(gè)企業(yè)里，你給自己做了怎樣的發(fā)展規劃？”
“其實(shí)這個(gè)行業(yè)我是陌生的，我只希望能通過(guò)這個(gè)企業(yè)給自己換個(gè)身份，在這個(gè)自己生僻的行業(yè)發(fā)展，很難。我可能會(huì )沉淀一年左右，還是選擇回到自己熟悉的行業(yè)�！�
可見(jiàn)，這就是典型的馬相伯樂(lè )了。
制勝博弈對決
人才測評從原本的單向評估測量過(guò)程發(fā)展到雙向考量交互的過(guò)程，是技術(shù)本身進(jìn)步的一個(gè)表現。人才測評過(guò)程中出現的微瑕以及社會(huì )稱(chēng)許性作答的出現，并非是對“試金石”的質(zhì)疑，相反，這恰恰是對測評技術(shù)本身提出了更高的信度和效度要求，對人才測評師提出了更卓越的、更獨到的測評技能等要求。那么，人才測評師究竟如何才能道高一尺魔高一丈呢？有人說(shuō)，每次測評都使用全新量表和評價(jià)技術(shù)，扼斷社會(huì )稱(chēng)許性作答的可能。的確，這是一個(gè)確保人才測評信度和效度的好方法，但從實(shí)際操作角度而言是難以實(shí)現的，因為量表與評價(jià)技術(shù)的研發(fā)很難做到日日新。如此一來(lái)，人才測評師想要制勝于博弈對決，只有采納更完備的評價(jià)標準并輔以相應的技術(shù)手段，通過(guò)取長(cháng)補短來(lái)消除短板效應，提升整個(gè)人才測評過(guò)程的質(zhì)量和價(jià)值性。因此，想要有效把控人才測評，“真善美三標準”顯得更為重要：
真，做出邏輯判斷，用于判別對錯；
善，做出倫理判斷，用于判別好壞；
美，做出價(jià)值判斷，用于判別高尚與卑劣。
在以封閉式問(wèn)題測評時(shí)，我們往往使用的是“真”標準，通過(guò)邏輯判斷，直接判別被測評者行為選擇的“是、否、對、錯”。如“你會(huì )為了提升個(gè)人月度業(yè)績(jì)，將有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品賣(mài)給消費者嗎？”
在以開(kāi)放式問(wèn)題或一些評價(jià)中心技術(shù)測評時(shí)，我們可能更多的是倚重倫理和價(jià)值判斷，分析被測評者行為背后的初衷立意。如“你如何看待一些企業(yè)將有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品捐給慈善機構？”
在實(shí)際的人才測評過(guò)程中，這三個(gè)標準是融會(huì )貫通使用的。很多行為在不同境遇、不同的目標導向下，判別結果大相徑庭，人才測評師往往要根據測評目的來(lái)加以抉擇和評分，因此除了客觀(guān)結果外，人才測評師的主觀(guān)判斷在測評過(guò)程中占據不可小覷的位置。也正是由于主觀(guān)意識的難以掌控以及易于影響的特性，以“真善美”為標準全方位給予被測評者以邏輯判斷、倫理判斷和價(jià)值判斷，做出客觀(guān)真實(shí)且合情合理的評判，應當成為每位人才測評師所應具備的基本素質(zhì)。只有這樣，人才測評師才能用“專(zhuān)業(yè)”制勝某些“有的放矢”，才能慧眼識別是否是社會(huì )稱(chēng)許性作答，才能贏(yíng)得這場(chǎng)博弈，切實(shí)提高測評的信度與效度。
人才測評中的“微創(chuàng )新”
從人才測評的現代管理意義而言，選賢舉能是它的終極目標，僅僅是幾場(chǎng)博弈的取勝并不能成為這一終極目標的保險杠，因此，為了和企業(yè)發(fā)展以及人才發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，人才測評還需要“微創(chuàng )新”。
這里的“微創(chuàng )新”是指人才測評還需要從“法”的層面提升到“道”的境界，也就是說(shuō)，人才測評需要向人才管理之道邁進(jìn)，最終成為人才戰略體系中的重要組成部分。形象的講，人才測評是“知人”，人才管理是“善用”，知人、善用、激勵、培養作為人才戰略體系的四大支柱，知人和善用不容置疑的就成為了這一戰略得以實(shí)現的先決條件。做不到知人，一切都可能成為無(wú)用功；做不到善用，只能一遍一遍的回到再知人的原點(diǎn)。所以，知人善用是保持企業(yè)人才資源常青的關(guān)鍵，人才測評在“微創(chuàng )新”下，邁步人才管理，是企業(yè)管理發(fā)展的必然。
盡管人才測評，一個(gè)過(guò)程，兩方博弈，但博弈的收獲在于人才測評師的職業(yè)精進(jìn)，博弈的價(jià)值在于人才測評技術(shù)“道法”的提升，博弈的成就在于人才戰略體系的越戰越明！