發(fā)布時(shí)間：2011-06-30 16:13:14
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招聘面試，對于每一個(gè)HR來(lái)說(shuō)，是再熟悉不過(guò)的事情了，然而最近我發(fā)現了一些現象，有一些新招聘的員工，能力、素質(zhì)、工作經(jīng)驗等各方面都比較符合職位要求，但往往在通知入職報到時(shí)，人間蒸發(fā)了。也有一部分人員入職報到了，但在試用期內主動(dòng)離職，甚至培訓期就會(huì )主動(dòng)離職。
就這一現象，我們分析的原因可以找到很多，有競爭環(huán)境方面、企業(yè)文化方面、行業(yè)發(fā)展方面、公司制度方面等等，不過(guò)這些因素都應該在面試前或者面試中進(jìn)行逐一的分析和排查，并不是特別難以判斷，我認為真正困難的是如何考察應聘者的工作意愿。
一般來(lái)說(shuō)，工作意愿就是指應聘者對于從事目標職位工作的傾向程度，這種傾向程度越高，工作的穩定性就越好，舉個(gè)例子，大家都常見(jiàn)的公務(wù)員招考，這兩年公務(wù)員考試招錄比率頻創(chuàng )新高，今年更是達到59:1，我們不去討論為什么這么多優(yōu)秀學(xué)子硬是要擠這根獨木橋，單從這個(gè)報名應試的火爆，就能知道，這些應聘者對于公務(wù)員這個(gè)職位的工作意愿普遍是相當的強烈。所以，你幾時(shí)見(jiàn)到過(guò)公務(wù)員這個(gè)崗位有主動(dòng)離職的？
對于普通的公司職位，很難能夠做到像公務(wù)員這樣炙手可熱，但即使崗位很受熱捧，也仍然需要對應聘者進(jìn)行工作意愿方面的考察，說(shuō)到這里，下面列個(gè)圖示：
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2 | 1
____________________________>
3 | 4
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如圖所示，橫軸代表工作意愿從低到高，縱軸代表崗位能力匹配度從低到高，我們把應聘者按照這樣，在所切分出的四個(gè)象限中進(jìn)行分類(lèi)，第1象限的人員無(wú)疑是最理想的，第3象限的人員基本就不予考慮了，在剩下的2和4象限的人員，當第1象限的人員不足或者沒(méi)有的情況下，我們應該優(yōu)先選擇第2象限的人員還是第4象限的人員呢？
大部分時(shí)候，我們會(huì )傾向于優(yōu)先選擇2象限的人員，因為按照傳統的人崗匹配的理論，崗位能力的匹配度是相當重要的，但是這樣往往產(chǎn)生另一個(gè)結果，那就是新入職的員工由于工作意愿不足，很容易在試用期離職，最終造成招聘失敗。
我認為應當優(yōu)先考慮4象限的人員，只有當員工的工作意愿充足時(shí)候，才會(huì )努力的工作，才能有機會(huì )創(chuàng )造績(jì)效，否則，一個(gè)工作意愿不強的員工，是不會(huì )全身心的投入工作，反而起不到我們招聘員工的目的。
那么如何判斷員工的工作意愿是否足夠呢？
現在的招聘工具已經(jīng)很充足了，各種各樣的測評工具層出不窮，不少HR在招聘時(shí)候，主要措施就是將一大堆表格和試題交給應聘者，然后等待電腦分析，誠然，測評工具能夠非常有力的幫助我們在短時(shí)間內判斷一個(gè)應聘者各項技能和素質(zhì)水平，能夠提高我們判斷的準確度，但是，仍然有許多信息是測評項目中無(wú)法獲取的，只能人工來(lái)甄別。
在面試過(guò)程中，判斷應聘者的工作意愿，我認為有這么幾個(gè)方面是需要重點(diǎn)關(guān)注的：
1、應聘方式，也就是應聘者來(lái)應聘職位的方式，這個(gè)也跟招聘職位的發(fā)布方式有關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)招聘會(huì )來(lái)應聘的人員，工作意愿要低于通過(guò)網(wǎng)絡(luò )和報紙等媒體獲知信息應聘的，原因是招聘會(huì )上企業(yè)眾多，參加招聘會(huì )的應聘者多數是抱著(zhù)有棗沒(méi)棗打三竿的心態(tài)，一個(gè)簡(jiǎn)歷投了很多個(gè)企業(yè)，然后一個(gè)一個(gè)的去面試，最后等到企業(yè)通知時(shí)候，再對比一下，擇優(yōu)上崗，所以，有時(shí)候面試的時(shí)候一切都很順利，結果通知報到了，怎么也等不到人，再聯(lián)系時(shí)候已經(jīng)人間蒸發(fā)。
2、應聘者工作經(jīng)歷，在面試過(guò)程中要著(zhù)重關(guān)注應聘者過(guò)往的工作經(jīng)歷，如果短期內崗位變換過(guò)多，特別是工作行業(yè)、專(zhuān)業(yè)變換差別較大，要格外注意，詳細詢(xún)問(wèn)原因，盡量捕捉到真實(shí)的信息。通常情況下，過(guò)往工作經(jīng)歷變化太頻繁、崗位差異性大、行業(yè)跨度大的應聘者，工作意愿多數不高，他們關(guān)注的往往不是工作本身。
3、文化的融合性，在招聘中高級職位時(shí)候，這一點(diǎn)也很重要，如果應聘者對于本公司的企業(yè)文化適應不了，同樣會(huì )造成工作意愿下降，判斷文化融合性主要是通過(guò)應聘者過(guò)往的工作、生活經(jīng)歷以及本人的社會(huì )交往、性格特征等方面來(lái)進(jìn)行。
4、應聘者的價(jià)值觀(guān)和工作理念，這方面的內容我們往往會(huì )通過(guò)深入了解應聘者對于工作、職業(yè)、家庭、社會(huì )等諸多方面的基礎價(jià)值觀(guān)念，借以分析他的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，并且跟他一同探討其職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，從而判斷企業(yè)提供的崗位對應聘者而言能否對職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)鍵性的幫助。
相對于崗位能力匹配性的判斷，工作意愿的判斷無(wú)疑要困難的多，加上應聘者本身的趨好傾向也會(huì )掩蓋一些真實(shí)的信息，因此，對于應聘者工作意愿的考察就需要HR工作者在面試過(guò)程中更多投入一些精力，而摸清楚應聘者的工作意愿，對于招聘成功率的提升也是大有好處的。