發(fā)布時(shí)間：2011-06-20 16:47:42
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據相關(guān)一位HR說(shuō)：“這半年多以來(lái)，在招聘方面我是花了很多力氣的，錄用的人很多。在整個(gè)的招聘和錄用過(guò)程中，雖然沒(méi)有明確地說(shuō)明過(guò)，相關(guān)的部門(mén)人員可能并不太清楚，但在我這里還是有標準的，不是隨意而為，更不是約來(lái)談?wù)�、僅憑印象做出的決定。錄用的這么多人當中，只有3人因為各種原因沒(méi)有通試用期而離職，并有很多人都是表現良好，公司滿(mǎn)意，提前轉正的�！币源寺殬I(yè)專(zhuān)家給出了一個(gè)結論，這樣的轉正比率也從另一方面印證了錄用標準的準確度。
總結起來(lái)，錄用標準到底是什么呢？
首先，要有行業(yè)和崗位經(jīng)驗，至少有所了解。因為我們公司初創(chuàng )不久，目前發(fā)展很快，無(wú)論是技術(shù)還是運營(yíng)的崗位都需要能夠盡快起推動(dòng)作用的人才。如果一個(gè)新人需要我們進(jìn)行大量的培訓才能上崗，那么不但不能迅速補充公司的發(fā)展力量，反而會(huì )拖累原有的發(fā)展速度。所以篩選簡(jiǎn)歷第一關(guān)就是他一定要在相似崗位有過(guò)一定的工作經(jīng)驗。
其次，要誠實(shí)可靠，穩定性強的人選。這一點(diǎn)需要從他的簡(jiǎn)歷及跟他接觸的過(guò)程中一點(diǎn)一點(diǎn)做出判斷。比方說(shuō)，如果工作更換很頻繁，每家公司的工作年限都不太長(cháng)的人通常我會(huì )更加注意對他的考察和考慮，如果有連續在某家公司工作都不超過(guò)幾個(gè)月的情況，我甚至不考慮他了。的確，招聘和適用員工都有成本的，我們盡量不去浪費我們的精力和成本做無(wú)果的事。在面試的時(shí)候，有的人可能看的資料很多，很有經(jīng)驗，但終究我們能夠對他有一個(gè)感覺(jué)和判斷。比方說(shuō)我面試的時(shí)候碰到過(guò)這樣的人：他們表達能力強，彬彬有禮，很懂職場(chǎng)規則，表現得自己象一個(gè)資深的人員，那我就要請專(zhuān)業(yè)的人員幫我確認他們的崗位工作素質(zhì)和能力了。有的人在做面試題的時(shí)候給別人打電話(huà)，我自然知道他是在尋求答案；有的人會(huì )翻看自己帶來(lái)的資料；還有的人會(huì )直接跟我說(shuō)，這題太簡(jiǎn)單，我不必做了，直接叫你們主管來(lái)我跟他說(shuō)就好了；有的人在回答問(wèn)題的時(shí)候不著(zhù)邊際，胡說(shuō)亂講；有的人一經(jīng)追問(wèn)細節就臉紅和冒虛汗。各種表現都有。通過(guò)種種表現我就對他們有不同的要求的標準，如果他們不能達到，自然他們的表現就是失敗的。
第三，要能夠認同我們的現狀和氛圍。我在面試的時(shí)候除了會(huì )跟他講我們公司的美好前景，更重要的是講明面臨的挑戰，甚至困境。我會(huì )告訴他他將面對的領(lǐng)導和同事的工作方式，他所要承受的工作壓力，他必須遵守的規則等等。我會(huì )聽(tīng)取他的看法和意見(jiàn)。有時(shí)，這也會(huì )成為雙方不能達成共識的焦點(diǎn)。但是，在事先談好總比入職以后再起摩擦要好得多。
有句話(huà)說(shuō)：無(wú)德而官，則官不足以勸有德；無(wú)功而賞，則賞不足以勸有功。這是管理當中要注意的問(wèn)題。但我要在招聘的時(shí)候盡量去延伸設計他可能的發(fā)展道路。如果覺(jué)得他不具備該崗位的基本素質(zhì)的話(huà)，決不把他安排在那個(gè)崗位上。因為錯了一個(gè)會(huì )影響一大片，并且開(kāi)始就錯了，也將影響很長(cháng)遠。