發(fā)布時(shí)間：2011-06-13 15:34:49
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對團隊成員越少信任，員工希望以個(gè)人績(jì)效計酬的期望值就越高。
應該根據個(gè)人還是團隊績(jì)效來(lái)確定員工獎酬？在這個(gè)問(wèn)題上很多企業(yè)認同傳統的觀(guān)念，即以團隊績(jì)效為基礎計算薪酬是鼓勵合作的最好方式。
根據美國南加州大學(xué)組織有效性研究中心的調查，2005年85%的財富1000強企業(yè)在某種程度上選擇團隊績(jì)效的評價(jià)標準，這個(gè)數據在1990年還只有59%.但是，經(jīng)理人們在這個(gè)問(wèn)題的決策上常常忽略一個(gè)最基礎的因素：團隊成員的信任度。
低信任度團隊，以個(gè)人績(jì)效計酬——這對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)也許是個(gè)好點(diǎn)子，因為今天的全球經(jīng)濟環(huán)境使得低信任度團隊的出現頻率正逐漸增高——短期、實(shí)效、跨文化的團隊在很多企業(yè)里已變得常見(jiàn)，這樣的團隊已不再允許員工逐步對彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。
通過(guò)對49個(gè)4～7人團隊的調查，那些宣稱(chēng)對同事的能力、品性和可靠性有較少信任的團隊成員更希望以個(gè)人的績(jì)效計酬，而且對團隊成員越少信任，員工希望以個(gè)人績(jì)效計酬的期望就越高。
這個(gè)結果與華盛頓州立大學(xué)的調查不謀而合，員工會(huì )放棄潛在的更高收入來(lái)避免自己的薪酬與未經(jīng)證實(shí)可靠的團隊成員結合起來(lái)。