發(fā)布時(shí)間：2011-06-10 16:02:22
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人們對CEO們如何賺這么多錢(qián)的感嘆，以及對高管薪酬與公司業(yè)績(jì)之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個(gè)事實(shí)很突出。第一，薪酬與績(jì)效之間的關(guān)系很小。一個(gè)薈萃分析發(fā)現公司業(yè)績(jì)占公司CEO薪酬變量的5%，而公司規模占變量的40%.第二，沒(méi)有證據表明嘗試例如更多披露或確保上市公司的薪酬委員會(huì )是由單一的獨立董事會(huì )組成的會(huì )有任何影響。高管薪酬與公司績(jì)效之間微乎其微的聯(lián)系在其他國家也是一樣的，因此問(wèn)題并不是只在某些公司、國家或管理安排中存在，一定會(huì )在更深層次存在。
最近，我為一家薪酬委員會(huì )工作，看到了問(wèn)題的根源和問(wèn)題的第一手解決方案。問(wèn)題：在制定CEO的工資過(guò)程中并不考慮薪酬與績(jì)效之間的聯(lián)系。公司和他們的薪酬委員會(huì )顧問(wèn)會(huì )選擇一些類(lèi)似的公司通常是同行業(yè)規模相似的企業(yè)作為參考，然后計算可比公司的CEO的薪酬中間值。
先將占很大比重的比較趨向放置一邊，薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數字。之前，很少有公司在決定薪酬時(shí)將公司績(jì)效考慮在內。因此，薪酬委員會(huì )看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因為相比較的公司是根據相似規模選擇的，所以不奇怪為什么公司規模是決定薪酬的重要因素。而且，公司很依賴(lài)可比較的公司，如果競爭對手公司沒(méi)有根據績(jì)效定薪酬，那么這個(gè)公司也不會(huì )。
解決方案很簡(jiǎn)單易懂，擺脫想找類(lèi)似規模公司或其他類(lèi)似統計的想法。畫(huà)一個(gè)公司的整體樣本，按照績(jì)效為部門(mén)計算薪酬，衡量股東的利潤或財務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng )造一個(gè)薪酬計劃，把此樣本中對公司有價(jià)值的因素都考慮在內。
這樣的程序減少了薪酬決策過(guò)程中中間值的作用，讓績(jì)效起到一定作用。隨著(zhù)時(shí)間的推移，績(jì)效決定薪酬的壓力得以堅持，績(jì)效就會(huì )變得更強勁，占領(lǐng)了統計估計全過(guò)程，最后轉移到各個(gè)公司內部。
我聽(tīng)到一些人反對此程序，當然它消除了“判斷”只是其中一個(gè)。但是那個(gè)判斷深受為某些CEO工作的薪酬顧問(wèn)所影響，而薪酬顧問(wèn)的結論并非不偏不倚。而且，由于績(jì)效還沒(méi)有和薪酬聯(lián)系起來(lái)，從現在的統計中得出的方程式很可能顯示績(jì)效微弱，并不能解決問(wèn)題。確實(shí)是這樣，但這會(huì )比當前的程序更好，可以為以后決定薪酬時(shí)將業(yè)績(jì)考慮在內提供一些希望。
底線(xiàn)是：薪酬決定過(guò)程績(jì)效很少或根本不會(huì )影響CEO的薪酬。除非這一過(guò)程有所變化，否則公眾抗議和監管改革都不會(huì )起多大作用。