發(fā)布時(shí)間：2011-12-14 11:39:24
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又是一年年終時(shí)，在當下崇尚績(jì)效考核的企業(yè)中，許多公司都開(kāi)始了風(fēng)風(fēng)火火的年度績(jì)效考核。老板們或喜或怒，但員工們無(wú)一例外都十分忐忑，誰(shuí)也不敢保證自己的績(jì)效考核書(shū)交上之后，BOSS會(huì )十分滿(mǎn)意。畢竟員工的奮斗與BOSS的期待之間，總有那么一段距離。
讓我們先來(lái)看看績(jì)效考核是怎樣的概念：企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
既然是正面引導，那就是件好事，應該讓員工期待，畢竟考核是對員工工作一年的總結，而且還牽扯到年底獎金的發(fā)放。那為什么在現實(shí)管理中，卻成了管理者最頭痛、員工意見(jiàn)最大的一件事？
關(guān)鍵原因在于，你的公司所設定的績(jì)效考核標準，是不是相對公平。很多企業(yè)的績(jì)效考核，只是為了對員工的完成結果進(jìn)行監督，強化了公司方面懲罰的作用，對員工一方來(lái)說(shuō)沒(méi)有任何改善的空間，也就是沒(méi)有做到兩方面的公平公正，因此員工內心會(huì )有一定的抵觸性，這種考核也不能發(fā)揮對員工的激勵作用。
尤其是國內許多中小企業(yè)，年終考核人情化、形式化等現象仍然十分普遍，這些企業(yè)的年終績(jì)效考核也就毫無(wú)意義，只是雙方互相欺騙的一個(gè)工具。
好成績(jì)沒(méi)有好回應 喪失動(dòng)力
李浩是一家大型民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)員，去年年初進(jìn)入公司，一直勤勤懇懇，及時(shí)完成工作任務(wù)，多次得到領(lǐng)導口頭上的嘉獎。所以去年考核小李充滿(mǎn)期待，積極配合填寫(xiě)各種表格郵件，尤其是年終總結，把自己近一年的工作寫(xiě)得非常詳細，他以為自己的努力在年底終會(huì )有收獲。
誰(shuí)知在公司的總結會(huì )中，李浩卻得知自己在績(jì)效考核中被評為C。原因是在公司工作時(shí)間尚短，資歷較淺；雖然工作努力，但是在項目中并沒(méi)有承擔太多角色等。雖然領(lǐng)導最后不忘口頭表彰，但李浩非常失落，感覺(jué)自己的一腔熱情被冷水潑滅。打聽(tīng)了一下，原來(lái)和自己同期進(jìn)入公司的新員工都是統一的C等，而入職較早的老員工，有一些甚至經(jīng)常遲到早退或工作倦怠的，都由于跟部門(mén)領(lǐng)導時(shí)間長(cháng)，關(guān)系較熟而評為A等。因此李浩在以后的工作中也開(kāi)始有意無(wú)意的偷懶，他認為新入職的員工肯定會(huì )忙前忙后，比自己資歷老的員工又大有人在，自己處于不上不下的狀態(tài)，因此沒(méi)必要工作太上心。
在我所熟悉的多數企業(yè)里，年終績(jì)效考核也常常出現重考評、輕改進(jìn)的現象，結果導致這些企業(yè)考評不僅沒(méi)有提高效率，反而降低了效率。
因此企業(yè)家應該自問(wèn)，考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運作水平和績(jì)效，還是為了實(shí)現對員工的合理獎懲？
其實(shí)，年終考核自身并沒(méi)有多大意義，它的存在是為了使員工在下一年度更高地提升業(yè)績(jì)水平。如果考核者背離年終考核的目的，只是單純?yōu)榱丝己硕己�，或者只是用�?lái)監督員工的工作狀況，抓住那些績(jì)效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，那么年終績(jì)效這一耗時(shí)、耗力的大工程也就失去了它固有的要義。
所以企業(yè)需要一套績(jì)效管理體系，而不是年終“大清洗運動(dòng)”般的考核體系，來(lái)管理和促進(jìn)員工業(yè)績(jì)的提升。
首先，工作目標需要雙方共同擬定。應由員工提出，再由領(lǐng)導提出意見(jiàn)，雙方共同設定。標準應是員工踮腳能夠達到的，并且需在完成的過(guò)程中不斷修訂，這樣才能充分調動(dòng)員工工作的積極性，并保持業(yè)績(jì)的不斷增長(cháng)。
其次，管理應是上下級間持續的溝通。領(lǐng)導需要在溝通中了解下屬工作的難點(diǎn)問(wèn)題，并給予建議和指導，輔助員工目標的達成；并且績(jì)效管理也能起到對管理者監督和促進(jìn)的作用，使員工和領(lǐng)導共同成長(cháng)。
還有，通過(guò)對員工一段時(shí)間內達到目標情況的評定，做出薪酬、獎金、培訓和崗位設定等方面的相應調整，是對員工工作的肯定和最有效的激勵方式。
最后，績(jì)效管理最容易被忽視和最重要的一點(diǎn)就是自上而下的層層考核管理，這樣才能達到績(jì)效管理的公平公正，也讓員工更愿意接受年終的績(jì)效考核。
來(lái)源：經(jīng)濟視點(diǎn)報