發(fā)布時(shí)間：2011-12-09 17:23:54
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最近，我發(fā)現很多人對于工齡工資是否發(fā)放這件事情展開(kāi)了一系列的辯論。雙方各執一詞，但似乎都很有道理。
就支持不發(fā)工齡工資的來(lái)說(shuō)，他們認為工齡工資在工資總額中所占比例有限，激勵作用也有限，同時(shí)有了工齡工資之后，新老員工之間會(huì )形成差異，同樣的工作，老員工會(huì )拿更多的工資，新員工感到不公平，損傷他們的積極性。而且企業(yè)更應該“按功行賞”而不是“按工齡長(cháng)短取酬”。
但支持發(fā)放工齡工資的一方認為，很多企業(yè)中都設置有工齡工資一項。設置工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過(guò)工齡工資可以調動(dòng)他們的積極性，同時(shí)工齡工資也是對多年來(lái)為公司服務(wù)的員工的一種感謝。
二、激勵性才是問(wèn)題的核心
企業(yè)的管理者也會(huì )經(jīng)常提出的這些問(wèn)題，秦超老師個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)是：工齡工資是否發(fā)放要根據企業(yè)的情況而定，是否設計工資的重點(diǎn)不應該是根據簡(jiǎn)單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關(guān)鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問(wèn)題的焦點(diǎn)圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開(kāi)朗了。
1. 兩種不同類(lèi)型的企業(yè)采用不同的設計原則：
第一類(lèi)企業(yè)很像以前的國企性質(zhì)，秦老師在以往的薪酬咨詢(xún)中面對的如：zsy企業(yè)、rljt公司、zgyc等企業(yè)、人才流動(dòng)率低。即使流動(dòng)，也多在國企之間，因此在商業(yè)社會(huì )的今天類(lèi)似此類(lèi)公司工齡設計意義不大，企業(yè)本該將一潭死水激活，沒(méi)有設計工齡工資員工同樣不會(huì )因此而流失。起不到多少激勵作用反而還會(huì )帶來(lái)一些弊端，設計工齡工資弊大于利。
第二類(lèi)企業(yè)是在人才多元化的現代企業(yè)，秦老師在薪酬咨詢(xún)中面對的廣大現代化商業(yè)企業(yè)，特別是高精尖、知識密集型企業(yè)等，人才流動(dòng)頻率也高了起來(lái)，因此這些企業(yè)的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大于弊。
但是實(shí)際在咨詢(xún)的這些企業(yè)中了解到，第一類(lèi)本不該設計工齡工資的企業(yè)反而基本上都有工齡工資，而第二類(lèi)應該設計工齡工資來(lái)激勵員工的企業(yè)，反而沒(méi)有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發(fā)放的原則。
2. 工齡工資在第一類(lèi)企業(yè)的設計原則
從薪酬管理的整體設計上來(lái)看，其的目的讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長(cháng)期服務(wù)的肯定。如果是針對上邊第一類(lèi)企業(yè)，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(cháng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調整的機會(huì )，已經(jīng)獲得了相應的回報；剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(cháng)生不老，光聽(tīng)話(huà)不做貢獻。反而會(huì )造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不平衡。導致企業(yè)最后留下來(lái)的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開(kāi)。這一觀(guān)點(diǎn)可以從我的另一篇《先舉鞭子先喂草》文章中得到具體啟示。
并且員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開(kāi)始。隨著(zhù)對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時(shí)候達到巔峰。員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(cháng)時(shí)間后，其創(chuàng )造力、能動(dòng)性等會(huì )有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標準分配工齡工資不盡公平。
因此，此類(lèi)公司，不如考慮，對于長(cháng)期服務(wù)的員工，設立相應的長(cháng)期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當獎勵的方式去體現。
3. 工齡工資在第二類(lèi)企業(yè)的設計原則
對于現代化體質(zhì)的公司，特別是在知識密集型行業(yè)或企業(yè)，如：設計、咨詢(xún)、財務(wù)、律師等行業(yè)員工的流動(dòng)性極大，并且員工就是直接創(chuàng )造企業(yè)競爭力的核心競爭價(jià)值。員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)應把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內。員工在新單位工作最初一段期間內屬于職業(yè)不穩定期，很容易跳槽，故應設計一定時(shí)期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時(shí)間內跳槽，企業(yè)會(huì )相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業(yè)工作滿(mǎn)了設定的時(shí)間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長(cháng)，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業(yè)工齡較長(cháng)，若員工跳槽到其他單位，原來(lái)的企業(yè)內工齡工資就沒(méi)有了，在新單位一切從零開(kāi)始，也成為員工的跳槽成本。
三、 薪酬體系科學(xué)設計才是根本
很多企業(yè)中，由工齡工資引出的一些常見(jiàn)問(wèn)題有。
很多支持發(fā)放工齡的人認為：剛來(lái)的員工和干了很長(cháng)時(shí)間的老員工同崗位工資拿的一樣多。辛辛苦苦干了這么長(cháng)時(shí)間，企業(yè)就應該有說(shuō)法。在企業(yè)中工作時(shí)間不短了，新人都晉升了，覺(jué)得自己沒(méi)盼頭等。
很多支持發(fā)放工齡的人認為：?jiǎn)T工“論資排輩”，不考慮其在企業(yè)中的崗位價(jià)值。企業(yè)元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大覺(jué)，不思進(jìn)取等。
其實(shí)以上的問(wèn)題，反應的表面上看是工齡工資的問(wèn)題，其實(shí)問(wèn)題的核心是沒(méi)有一整套科學(xué)的薪酬體系設計才是根本
比如崗位價(jià)值評估就是解決企業(yè)員工“論資排輩”問(wèn)題，根據崗位價(jià)值來(lái)評估出該崗位的價(jià)值，而不是誰(shuí)老誰(shuí)拿得就多。
寬帶式薪酬，是解決企業(yè)同崗位，的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績(jì)效考核得分來(lái)設定不同的工資級別，跟誰(shuí)在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)短沒(méi)關(guān)系。
設計不同的職等結合績(jì)效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問(wèn)題。工作年限和晉升沒(méi)有必然聯(lián)系，而是為企業(yè)做出的貢獻來(lái)決定人員的升降。
因此，在企業(yè)中很多由工作年限引發(fā)出來(lái)的工齡工資問(wèn)題，其實(shí)是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實(shí)是微乎其微的。多年咨詢(xún)的經(jīng)歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對于那些市場(chǎng)稀缺或優(yōu)秀人才，這幾個(gè)工齡工資對他們沒(méi)有任何的制約能力。因此，設計企業(yè)科學(xué)、規范、公平、實(shí)用的薪酬體系才是核心。
來(lái)源：價(jià)值中國