發(fā)布時(shí)間：2011-08-10 17:12:33
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人才素質(zhì)測評進(jìn)入中國有一段時(shí)間了，雖然很多單位知道它是建立在科學(xué)基礎之上的一種方法體系，但是在人才選拔中對它的應用還存在著(zhù)疑慮，一方面擔心其準確性不高，不如面試讓人踏實(shí)；另一方面擔心費用太高，“劃不來(lái)”。
以上兩種擔心是可以理解的，任何一個(gè)單位都希望在人才選拔中降低成本，提高收益。但是，這種擔心完全是不必要的。就人才選拔方法的準確性來(lái)說(shuō)，人事管理學(xué)會(huì )99年4月的統計結果表明人才素質(zhì)測評的可預測性（即準確性）可以達到81%―89%，參照以往經(jīng)驗的可預測性能達到25%―28%，招聘面試的可預測性只能達到14%―21%。再讓我們來(lái)看一看人才測評的花費和收益。有資料表明，施樂(lè )公司曾對500名銷(xiāo)售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟效益是490萬(wàn)美元；美國電報電話(huà)公司98年投資了3.3億美元的人才咨詢(xún)費，但避免了55億美元的損失。
另外，人才測評是一套客觀(guān)化、程序化的方法體系，能夠幫助企業(yè)最大程度上減少評估所用的時(shí)間和勞動(dòng)，使管理者能抽出更多的時(shí)間從事更加核心的業(yè)務(wù)。
仔細分析后，相信管理者們都能夠做出一個(gè)理性和有遠見(jiàn)的選擇。