發(fā)布時(shí)間：2011-08-05 15:51:40
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誤區一：試用期可以隨時(shí)讓員工走人
今年5月，廣州某科技有限公司因科研開(kāi)發(fā)需要，決定從社會(huì )上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過(guò)層層面試，過(guò)關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。
然而，合同履行后不到兩個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰略調整，決定撤銷(xiāo)該技術(shù)研發(fā)項目，包括小周在內的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí)，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續。但是小周卻要求單位補償兩個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒(méi)有提前30日通知。對這一“無(wú)理要求”，劉先生當場(chǎng)予以拒絕，并說(shuō)：“公司是在試用期內辭退你，根據《勞動(dòng)法》規定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！”
孰料，小周在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。仲裁委員會(huì )審理后認為：某科技有限公司因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應當首先與小周就合同變更問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書(shū)面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟補償金。據此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟補償金。
分析與解決：試用期不是單位的“生殺權”
本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經(jīng)營(yíng)戰略調整而解除勞動(dòng)合同，根據有關(guān)規定，自然要提前30日通知小周，并支付相應的經(jīng)濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門(mén)的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權”，認為員工在試用期內，單位可以無(wú)條件地將其辭退。
誤區二：沒(méi)有檔案不給上保險
在王晶的招聘哲學(xué)里，有這樣一個(gè)信條：寧招外埠?jiǎn)T工，不用本地職員。因為外埠?jiǎn)T工沒(méi)有自以為是的優(yōu)越感，塌實(shí)肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌等3位都是外地來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話(huà)中，王晶特意問(wèn)他們的檔案是否能調來(lái)，如果能調來(lái)，單位可以負責繳納社會(huì )保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無(wú)法將檔案轉移到單位，王晶在辦理社會(huì )保險登記手續時(shí)，就沒(méi)將他們報到社會(huì )保險經(jīng)辦機構。
去年11月份，公司所在的勞動(dòng)保障局開(kāi)展社會(huì )保險執法大檢查，重點(diǎn)檢查民營(yíng)、三資企業(yè)的社會(huì )保險費繳納問(wèn)題。在查到王晶所在的公司時(shí)，勞動(dòng)監察部門(mén)發(fā)現公司沒(méi)有為李斌等人繳納社會(huì )保險費，要求公司及時(shí)整改。對此，王晶解釋說(shuō)：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒(méi)有檔案怎么能上保險呢？”
分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會(huì )保險關(guān)系
檔案關(guān)系往往被視為勞動(dòng)關(guān)系存在的主要依據。而社會(huì )保險關(guān)系作為市場(chǎng)經(jīng)濟下的產(chǎn)物，它是以勞動(dòng)關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)合同關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不管檔案保存在哪里，根據《勞動(dòng)法》第72條之規定，單位都必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費。
本案中，王晶將檔案關(guān)系與社會(huì )保險關(guān)系等同起來(lái)，以為員工的檔案不能轉移到單位就可以不參加社會(huì )保險，這顯然是錯誤的。面對勞動(dòng)監察部門(mén)的整改通知，王晶應當及時(shí)為李斌等人辦理社會(huì )保險登記手續，補繳以前的社會(huì )保險費。
誤區三：有申請就可以超時(shí)加班
蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監，他發(fā)現公司有這樣一條不成文的規定：公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要延長(cháng)員工工作時(shí)間或者在公休日、節假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經(jīng)過(guò)批準后，核發(fā)加班費。據人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監“發(fā)明”的辦法，目的是公司在需要超時(shí)、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫(xiě)加班申請的另一個(gè)好處還在于：有申請沒(méi)批準的情況下，公司可以少付甚至不付加班費。小郭還說(shuō)，這一政策實(shí)行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無(wú)怨言”連續加班1個(gè)月，每天的工作時(shí)間都達到了12小時(shí)。
蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過(guò)企業(yè)規章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門(mén)。在一次人力資源研討會(huì )上，蕭林將這一得意之作拿出來(lái)與在座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監的反對，對方提醒他說(shuō)：“員工申請不是金字招牌，如果超過(guò)了法定標準，同樣也是違法的！” 蕭林則堅持說(shuō)：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權利吧！”
分析與解決：加班加點(diǎn)要符合法定標準
《勞動(dòng)法》規定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)（后被國務(wù)院修改為每周不超過(guò)40小時(shí)）的工時(shí)制度；用人單位每周應當保證勞動(dòng)者至少休息1日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不超過(guò)3小時(shí)；因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不超過(guò)36小時(shí)。由此可以看出，在工作時(shí)間方面，我國實(shí)行的是強制性標準（綜合計算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制除外），即每日最多11個(gè)小時(shí)，每月最多不超過(guò)36小時(shí)。如果超出這一標準，勢必給員工的身心健康帶來(lái)不利影響。
作為一名合格的HR總監，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)著(zhù)想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為有了員工的加班申請，就隨意超時(shí)加班。
誤區四：約定的就是合法的
小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過(guò)關(guān)，周末下班時(shí)間一過(guò)，他就邀請部門(mén)的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。
無(wú)酒不成席，小張請客自然也沒(méi)忘記為大家上酒。酒過(guò)三巡，大家談興漸漲。有人問(wèn)小張：“國家機關(guān)那么穩定，你怎么會(huì )跳槽呢？”小張帶著(zhù)醉意：“就一個(gè)字，錢(qián)！在國家機關(guān)才掙1000多元，哪夠花呢？我現在有7000多元，當然要棄暗投明了！”接著(zhù)小張又反問(wèn)大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說(shuō)到工資，飯桌上的人都沉默起來(lái)�？粗�(zhù)一頭霧水的小張，部門(mén)經(jīng)理解釋說(shuō)：“公司的勞動(dòng)合同和員工守則中都規定，禁止向同事打聽(tīng)工資，否則將被公司辭退�！� “打聽(tīng)工資都要被辭退呀！勞動(dòng)合同和員工守則我還沒(méi)認真看過(guò)，這事大家請多多包涵，千萬(wàn)別捅出去！”小張的酒醒了一半。
星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問(wèn)到：“聽(tīng)同事反映，你前天聚會(huì )時(shí)曾打聽(tīng)別人的工資，有這事兒?jiǎn)�？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會(huì )因此處理我吧！雖然，小張有此擔心，還是肯定地點(diǎn)點(diǎn)頭。這時(shí)候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動(dòng)合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規章制度，現在立即辦理離職手續�！毙堧m然一再解釋?zhuān)罱K未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說(shuō)：“咱們仲裁見(jiàn)！”
分析與解決：約定合法才能作為處分依據
《勞動(dòng)法》第18條第一款規定，違反法律、法規的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動(dòng)合同中以及公司的規章制度中雖然都約定（或規定）：禁止打聽(tīng)工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規定）本身就不符合法律規定，更不能作為處分員工的依據�！吨腥A人民共和國憲法》規定：公民有言論自由，而“禁止詢(xún)問(wèn)同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權�！秳趧�(dòng)法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。企業(yè)是否實(shí)行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監督權的。而監督權實(shí)施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。
誤區五：競業(yè)限制是權利而沒(méi)有義務(wù)
紀某原是北京某電腦軟件公司的軟件設計人員，其與公司的勞動(dòng)合同中第40條規定：“乙方（指紀某）保證，在離開(kāi)甲方（指電腦公司）的一年內，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內就職，否則，須向甲方支付20萬(wàn)元的罰金�！钡�41條規定：“由于乙方對第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數額及支付方法在〈職務(wù)任命書(shū)〉中規定�！奔o某開(kāi)始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒(méi)有在職務(wù)任命書(shū)中給他規定特殊津貼。
一年后，紀某終止了勞動(dòng)合同。僅離開(kāi)該電腦公司剛一個(gè)多月，他就前往深圳某軟件公司繼續從事軟件開(kāi)發(fā)工作，并開(kāi)發(fā)成功。電腦公司發(fā)現此事后，認為紀某違反了勞動(dòng)合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬(wàn)元。紀某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒(méi)有根據合同約定，向他支付特殊津貼。
根據不履行義務(wù)就無(wú)權主張相應權利的原則，仲裁委認為：電腦公司無(wú)權要求紀某遵守競業(yè)避止的規定，紀某不必向公司支付20萬(wàn)元的罰金。
分析與解決：競業(yè)避止權利義務(wù)要對等
勞部發(fā)[1996]355號《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密事項時(shí)，可規定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應當給予該職工一定數額的經(jīng)濟補償。
本案中，電腦公司為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀某在勞動(dòng)合同中確立了第40條的規定，同時(shí)，作為對等條件，又確立了第41條的規定。也就是說(shuō)，紀某許諾在離開(kāi)電腦公司一年內，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經(jīng)濟補償金）為代價(jià)的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規定的義務(wù)：向紀某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求紀某履行合同第40條的權利。
誤區六：簽訂無(wú)固定期限合同要協(xié)商一致
到7月1日，公司又有一批員工的勞動(dòng)合同到期了，作為某合資公司人力資源部經(jīng)理的高昆經(jīng)與部門(mén)經(jīng)理協(xié)商后，最終確定了續訂合同的員工名單，薛明也屬于續訂合同的范圍。然而，當高經(jīng)理將那份“續訂兩年勞動(dòng)合同”的意向通知書(shū)交到薛明手中后，薛明卻提出要與單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，理由是：自己在合資公司已經(jīng)工作了12年，既然公司也同意與自己續訂合同，就應當簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。對于薛明的“無(wú)理”要求，高經(jīng)理“曉之以理”道：“簽不簽無(wú)固定期限合同，要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，不能因為職工希望簽訂無(wú)固定期限合同，公司就要與其簽訂。如果那樣的話(huà)，其他員工都要求簽訂怎么辦？公司還不成了敬老院！”
薛明依舊堅持己見(jiàn)，高經(jīng)理只好拿出了殺手锏——勞動(dòng)合同終止通知書(shū)。高經(jīng)理說(shuō)：“既然你堅決要求簽訂無(wú)固定期限合同，公司是無(wú)法滿(mǎn)足你的，這是兩份勞動(dòng)合同終止通知書(shū)，簽完字后，你拿走一份準備辦理離職手續吧！”聽(tīng)完這句話(huà)，薛明當時(shí)一言未發(fā)，在通知書(shū)上簽完字后，當天就申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求公司依法與自己簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
仲裁委員會(huì )經(jīng)庭審調查后，對雙方進(jìn)行了調解。但是經(jīng)過(guò)仲裁員的一番開(kāi)導，高經(jīng)理最終認識到了公司的錯誤所在。而薛明考慮到與公司的矛盾，已經(jīng)無(wú)法在公司繼續工作，就接受了仲裁委員會(huì )關(guān)于離開(kāi)公司、另謀職業(yè)的建議。最終，薛明撤回了仲裁申請，作為代價(jià)，公司則在薛明離職時(shí)向其支付了6個(gè)月工資作為補償。
分析與解決：符合條件，職工有權續訂無(wú)固定期限合同
《勞動(dòng)法》第20條第二款規定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。據此，勞動(dòng)者提出續訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應當具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者在該單位已經(jīng)連續工作滿(mǎn)10年（間斷累計不包括在內）；二是勞動(dòng)者和用人單位都愿意續訂合同；三是勞動(dòng)者在續訂合同時(shí)明確提出續訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。只要具備了上述三個(gè)條件，用人單位就應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。本案中，薛明已經(jīng)在某合資公司工作10年以上，在薛明的勞動(dòng)合同即將到期時(shí)，公司向其發(fā)出續訂合同意向通知書(shū)，這表明公司愿意與薛明“續延勞動(dòng)合同”，因此在薛明同意續延勞動(dòng)合同并提出簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的要求時(shí)，盡管原續訂意向是兩年期合同，單位也應當與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。合資公司之所以“敗訴”，是因為高經(jīng)理將一般合同簽訂的“協(xié)商一致”原則，錯誤運用到了特定合同簽訂之中。
本案再次提醒HR，在與員工續訂勞動(dòng)合同時(shí)，對于在本單位工作連續10年以上的員工，除非單位愿意與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，否則，不要輕易發(fā)出續訂合同意向書(shū)，而是盡量采取員工寫(xiě)申請的方式，來(lái)確定續訂合同的期限。
誤區七：社會(huì )保險費可以發(fā)給員工
今年年初，某電子有限公司因開(kāi)發(fā)一新項目，就通過(guò)獵頭從外地高薪聘請了資深軟件開(kāi)發(fā)工程師王先生，月薪18000元。王先生一到任，小岳就根據有關(guān)規定為其辦理了社會(huì )保險登記手續。然而，在發(fā)放第一個(gè)月的工資時(shí)，王先生看到自己的養老、失業(yè)、大病統籌保險費等項目竟被扣掉600多元時(shí)，就找到小岳，提出不愿繳納社會(huì )保險費，放棄社會(huì )保險的權利。王先生解釋說(shuō)，自己現在還不到 30歲，離法定退休還有30多年，誰(shuí)知道將來(lái)的社會(huì )保險會(huì )是什么樣子？并且，像自己這種情況，即使不參加社會(huì )保險，也不必擔心將來(lái)的養老問(wèn)題，失業(yè)一說(shuō)就更不存在了。在王先生的一再堅持下，小岳同意不再為王先生繳納社會(huì )保險費，還將公司應當繳納的部分發(fā)給了王先生本人。
但是為了“保險”起見(jiàn)，小岳讓王先生寫(xiě)了一份申請書(shū)，內容是王先生主動(dòng)放棄參加社會(huì )保險的權利，并將有關(guān)社會(huì )保險費用支付給本人。在王先生的帶動(dòng)下，公司又有4名員工主動(dòng)提出退保，要求將有關(guān)費用發(fā)給個(gè)人。小岳經(jīng)請示公司后，一一予以批準。孰料，該做法實(shí)施不到3個(gè)月，就被逮了個(gè)正著(zhù)，勞動(dòng)監察部門(mén)不但要求某電子有限公司在規定的時(shí)間內進(jìn)行整改，還必須補繳前3個(gè)月的社會(huì )保險費。
分析與解決：社會(huì )保險具有國家強制性
社會(huì )保險是國家為使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能獲得幫助和補償而建立的一項社會(huì )保障制度。社會(huì )保險具有國家強制性：一、社會(huì )保險既是職工的權利，也是職工的義務(wù)。如果單純從權利的角度來(lái)看，職工是可以放棄參加社會(huì )保險的權利的，但是參加社會(huì )保險同時(shí)也是職工的一項法定義務(wù)，對于義務(wù)，職工當然無(wú)權放棄；二、企業(yè)不但應當依法繳納社會(huì )保險費，還要履行代扣代繳的義務(wù)。這也就是說(shuō)，用人單位不但要主動(dòng)履行自己的繳費義務(wù)，還要負責員工的代扣代繳工作；三、社會(huì )保險的申訴不受勞動(dòng)爭議時(shí)效60天的限制。
具體到本案，無(wú)論是王先生，還是小岳，都忽視了社會(huì )保險的國家強制性，認為經(jīng)過(guò)職工申請或協(xié)商一致，企業(yè)就可以不再參加社會(huì )保險，這種看法顯然是錯誤的。實(shí)踐中，關(guān)于社會(huì )保險方面的誤區還有：檔案不在企業(yè)，不參加社會(huì )保險；戶(hù)口不在本地，不給參加社會(huì )保險；農民工不參加社會(huì )保險；不按時(shí)足額繳納社會(huì )保險費等。對此，HR們應充分認識到錯誤所在，及時(shí)予以糾正。
誤區八：公告送達就視為送達
仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設計師，2005年10月，仇先生因個(gè)人發(fā)展需要，以書(shū)面形式向公司遞交了辭職報告。對于仇先生的辭職，公司領(lǐng)導非常重視，經(jīng)過(guò)一番耐心細致的思想工作后，仇先生最終撤回了辭職申請。然而，又工作了不到兩個(gè)月，仇先生竟然留下了一份請假單后不辭而別。公司人事部經(jīng)研究后，決定對仇先生作出相應處理。公司首先在一家國內專(zhuān)業(yè)報紙上刊登了一則通告，要求仇先生必須在公告送達后15天內到公司報到，否則公司將作出處理。結果可想而知，仇先生并沒(méi)有在規定的時(shí)間內到公司報到，且音信全無(wú)。于是，公司根據《企業(yè)職工獎懲條例》第18條之規定，對仇先生作出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報紙上。
今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動(dòng)合同。解除合同主要采取員工申請的方式，如果申請被批準，員工不但可以根據本單位的工作年限領(lǐng)取相應的經(jīng)濟補償金，還可以獲得5000元的自謀職業(yè)獎勵。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動(dòng)關(guān)系申請書(shū)。對于仇先生的申請，公司人事部經(jīng)理看都沒(méi)看就丟到了一邊，并說(shuō)道：“你在4年前已被公司除名了，是無(wú)權要求經(jīng)濟補償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。
經(jīng)過(guò)一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應予撤銷(xiāo)�，F仇先生申請解除勞動(dòng)合同，公司應當根據內部規定予以辦理。
分析與解決：除名職工，直接公告不行
職工不辭而別構成曠工，企業(yè)依法處理進(jìn)行懲罰，這本來(lái)是天經(jīng)地義的事，但是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷(xiāo)除名決定，還要付出一定的經(jīng)濟代價(jià)。
根據勞辦發(fā)[1995]179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》之規定，企業(yè)通知職工在規定時(shí)間內報到或辦理相關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達。只有在受送達職工下落不明，或者用上述方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達。自公告之日起經(jīng)過(guò)30日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工職工做出除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未采用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
當然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)在處理擅自離職的職工時(shí)，應盡量避免采取除名的方式�！秳趧�(dòng)法》第25條第二款規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或企業(yè)規章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而對于違紀職工解除勞動(dòng)合同，法律并未規定相應的程序。因此，一旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴重曠工問(wèn)題時(shí)，企業(yè)最好采取解除勞動(dòng)合同的方式，與職工結束勞動(dòng)關(guān)系。
誤區九：資金周轉困難不構成無(wú)故拖欠
小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動(dòng)合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出血”，只好等待時(shí)機，最好是公司能首先提出解除勞動(dòng)合同，這樣的話(huà)，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟補償金了。
這不，時(shí)機終于來(lái)臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò )公司因資金周轉困難，經(jīng)公司董事會(huì )研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動(dòng)報酬，根據《勞動(dòng)法》第32條之規定，他可以行使絕對辭職權。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求依法解除勞動(dòng)合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟補償金。
對于小楊的申訴，公司在答辯狀中提出三點(diǎn)意見(jiàn)：一、公司遲發(fā)工資確實(shí)因為資金周轉困難，對此公司還提供了財務(wù)報表予以證明；二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過(guò)董事會(huì )討論，有會(huì )議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；三、小楊提出解除勞動(dòng)合同，構成了違約，應當承擔違約賠償責任。在其沒(méi)有履行違約賠償責任前，公司有權拒絕辦理勞動(dòng)合同解除手續。
那么，對公司的答辯意見(jiàn)，仲裁委員會(huì )會(huì )予以支持嗎？
分析與解決：拖欠工資要征得工會(huì )或職工同意方可
顯然，仲裁委員會(huì )不會(huì )支持公司的意見(jiàn)，因為，某網(wǎng)絡(luò )公司已經(jīng)構成了“無(wú)故拖欠”工資。
《勞動(dòng)法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。對于“無(wú)故拖欠”一詞，勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》第四條作出了明確界定：無(wú)故拖欠是指用人單位無(wú)正當理由超過(guò)規定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰爭等原因，無(wú)法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。其他情況下拖欠工資均屬無(wú)故拖欠。
某網(wǎng)絡(luò )公司雖然是因為資金周轉困難無(wú)法按期支付勞動(dòng)者的工資，且由董事會(huì )研究通過(guò)，但是由于其延期支付工資這一決定并沒(méi)有征得本單位工會(huì )同意，因此已經(jīng)構成了無(wú)故拖欠。在企業(yè)存在無(wú)故拖欠工資的情況下，勞動(dòng)者不但有權據此解除勞動(dòng)合同，還可以要求公司支付拖欠工資部分25%的經(jīng)濟補償金。
也許有些HR會(huì )提出疑問(wèn)：如果公司沒(méi)有工會(huì )組織，確需遲發(fā)工資時(shí)應當怎么辦？規范的做法應當是通過(guò)職工大會(huì )的方式討論延期支付工資一事，在超過(guò)1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過(guò)發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工在規定的時(shí)間內沒(méi)有提出異議，就視為同意延期支付工資。
誤區十：工資支付地才有受理權
袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿(mǎn)，公司決定不再與其續訂勞動(dòng)合同。袁女士于是提出：根據天津市的有關(guān)規定，單位應當向自己支付終止合同的生活補助費。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復袁女士：根據北京市的規定，合同期滿(mǎn)終止不須支付生活補助費。由于雙方各執己見(jiàn)，袁女士就向辦事處所在的天津某區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出了申訴。
接到仲裁委員會(huì )的受理通知書(shū)后，某國有控股公司在答辯書(shū)中就天津某區仲裁委員會(huì )受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》第18條之規定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì )管轄區的，由職工當事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì )處理。袁女士雖然在天津辦事處工作，但其工資一直是由北京的公司總部發(fā)放的，根據仲裁管轄地原則，袁女士應當到北京的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )去申訴。仲裁委員會(huì )經(jīng)審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請求。
袁女士不服，又起訴到人民法院。作為答辯理由，公司則繼續堅持其管轄異議，以規避天津市關(guān)于合同終止應支付生活補助費的規定。然而，公司這次并沒(méi)有那么幸運，人民法院認為，作為勞動(dòng)合同履行地，天津的人民法院有權受理袁女士的起訴。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務(wù)所進(jìn)行了咨詢(xún)，律師的專(zhuān)業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭�？磥�(lái)，公司只好在天津應訴了，而法院下一步的判決結果也可想而知！
分析與解決：合同履行地也有管轄權
勞動(dòng)爭議管轄是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院受理勞動(dòng)爭議的職權范圍�！镀髽I(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》第18條規定：發(fā)生勞動(dòng)爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì )管轄區的，由職工當事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì )處理。這是勞動(dòng)爭議管轄的一般原則，但是這種管轄原則從方便職工訴訟、切實(shí)維護職工權益的角度看，還存在一定的局限性，因此國家有關(guān)部門(mén)又先后出臺了一些新的管轄原則加以補充。勞部發(fā)[1995]209號《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件管轄范圍的復函》規定：根據方便職工的原則，勞動(dòng)爭議可由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄。法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第8條規定：勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。本案中，袁女士的工資關(guān)系所在地雖然在北京，但是其勞動(dòng)合同履行地卻在天津，因此天津的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和人民法院有權受理袁女士的申訴。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，爭議的管轄地不同，其社會(huì )關(guān)系、訴訟成本和以及審判所適用的法律就不同，因此本案中的某國有控股公司才一再提出管轄異議。為了避免本案中企業(yè)的尷尬局面，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以采取約定的方式，通過(guò)勞動(dòng)合同約定明確的案件管轄地，以便發(fā)生爭議時(shí)，企業(yè)能降低訴訟成本甚至獲得滿(mǎn)意的訴訟結果。